• vakorganisatie met Bijbelse visie
  • brede dienstverlening
  • veel voordeel voor leden

5 veelgestelde vragen over de Wet Arbeidsmarkt in balans

19 NOVEMBER 2019

De afgelopen maanden heeft de RMU een aantal regionale bijeenkomsten met ondernemers belegd over de Wet Arbeidsmarkt in balans, die per 1 januari 2020 in werking treedt. Naast een stuk uitleg van de belangrijkste wijzigingen, konden er volop vragen gesteld worden. Hieronder een overzicht van de meest gestelde vragen.

1. Hoe zit het nu met die tijdelijke contracten? Hoeveel mag ik er afsluiten en voor hoelang?

Met ingang van 1 januari 2020 mag de werkgever, 3 jaar lang, werken met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Wordt de periode van 3 jaar overschreden? Dan geldt het laatste contract automatisch als een vast contract. Let daarbij ook op de tijd die tussen de contracten ligt, die telt namelijk ook mee voor de periode van 3 jaar. En: het mag gaan om maximaal drie contracten. Het vierde contract is ook automatisch een vast contract.

2. Tellen de contracten voor 1 januari 2020 ook al mee voor deze ketenregeling?

Jazeker, en daar moet u dus rekening mee houden. Een voorbeeld: het eerste contract liep van 1 januari tot en met 31 december 2018, het tweede contact van 1 januari 2019 tot en met 31 december 2019: u mag per 1 januari 2020 nog één tijdelijk contract aangaan, met de maximale duur van één jaar.

3. Hoe zit dat precies met het aanbieden van vast werk aan oproepkrachten?

Dit is een nieuwe regel. Steeds wanneer u gedurende twaalf maanden een oproepkracht aan het werk heeft gehad, moet u hem of haar binnen een maand daarna (in de dertiende maand dus) een aanbod doen dat gelijk is aan het gemiddeld aantal uren in die afgelopen twaalf maanden. Deze nieuwe regel geldt ook voor contracten die voor een gedeelte variabel zijn, zoals het min-maxcontract in de zorgsector. Let wel: het aanbod gaat om de arbeidsomvang, niet om de duur van het dienstverband. Dit betekent dat u ook een tijdelijk contract met een vaste arbeidsomvang kunt aanbieden.

4. Wordt het ontslagrecht nu soepeler?

Ja! Vanaf 1 januari 2020 mogen verschillende redenen voor ontslag, die afzonderlijk niet genoeg grond vormen voor een rechtsgeldig ontslag, bij elkaar worden opgeteld om zo als een opgeteld geheel wel een voldoende grond voor ontslag te vormen. Dat kan bijvoorbeeld een gedeelte disfunctioneren zijn, en een gedeelte verstoorde arbeidsverhouding. Die wijziging kan voor werknemers verstrekkende gevolgen hebben. Als de kantonrechter deze “cumulatiegrond” gebruikt, moet de werkgever (maximaal) de helft van de transitievergoeding extra betalen. Anderhalve transitievergoeding dus.

5. Moet ik altijd een transitievergoeding betalen?

Bijna altijd! Alleen als het ontslag zwaar te verwijten is aan de werknemer, dan niet. Maar afgezien van deze zware gevallen: zodra u een dienstverband met een werknemer beëindigt heeft deze recht op een transitievergoeding. Het is dus niet meer zo dat een werknemer daarvoor twee jaar in dienst moet zijn geweest.

Het bedrag van de vergoeding wordt wel lager. Daarnaast geldt voor iedereen hetzelfde tarief, het maakt dus niet meer uit of de werknemer 50-plusser is of niet. De transitievergoeding is standaard 1/3e maandloon per dienstjaar, of een gedeelte daarvan als er korter is gewerkt.

Jan Schreuders
Jan Schreuders is manager Dienstverlening en coƶrdinator arbeidsvoorwaardenbeleid bij de RMU. Reageren? Laat hieronder een bericht achter of stuur Jan Schreuders een mail: reageren@rmu.nu.
Delen