Dit is de cao van de toekomst

Dit is onderdeel van de RMU-nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2020.

Ongeveer 80 procent van de Nederlandse werknemers valt onder een collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Daarmee is de cao een belangrijk instrument in de arbeidsverhoudingen op de Nederlandse arbeidsmarkt. De cao draagt bij aan rust en stabiliteit, vermindert de transactiekosten voor werkgevers, gaat concurrentie op arbeidsvoorwaarden tegen en kan belangen dienen die breder zijn dan van individuen, bijvoorbeeld over scholing die gericht is op een sector.

De arbeidsmarkt, waarin de cao’s een rol spelen, is voortdurend in beweging. Een veranderende arbeidsmarkt vraagt ook een andere kijk op (collectieve) arbeidsvoorwaarden. De behoefte van de werknemer wordt immers ook anders. En de RMU bepleit daarom meer interactie, transparantie en vernieuwing van de arbeidsverhoudingen, in het bijzonder bij de totstandkoming van cao’s.

Achtergronden
• Meer behoefte aan maatwerk
• Betrokkenheid werknemers hoger

De vakorganisaties zijn van oudsher vertegenwoordigd in een groot aantal bedrijven en bedrijfstakken. Door het maken van afspraken in cao’s dragen zij bij aan de rust en de stabiliteit in
de arbeidsmarkt. Dit komt  ten goede aan de economische ontwikkelingen van bedrijven en bedrijfstakken. Van oorsprong is de cao een instrument dat als doel heeft om concurrentie op arbeidsvoorwaarden tegen te gaan.
De representativiteit van de vakorganisaties wordt de laatste jaren echter steeds vaker ter discussie gesteld. Uit onderzoek blijkt dat het aantal werknemersleden van een vakorganisatie is afgenomen van 1.935.300 leden in 1999 tot 1.601.500 leden in oktober 2019[1]. Interessant daarbij is dat het aantal vrouwelijke leden de laatste 4 jaar juist toeneemt. Het aantal mannen wat lid is van een vakbond is nog wel aanzienlijk hoger dan het aantal vrouwen. [2]

Veelgehoorde kritiek is dat vakorganisaties geen afspiegeling meer zouden zijn van de totale populatie werknemers, uitgaande van de gedachte dat alleen leden van een vakorganisatie zich vertegenwoordigd voelen. Uit diverse onderzoeken is echter al gebleken dat werknemers in het algemeen wel tevreden zijn met het werk van vakorganisaties, maar dat niet vertalen in een lidmaatschap. Dit heeft onder meer ook te maken met het gegeven dat jongeren zich steeds minder vaak voor langere tijd aan een organisatie willen binden.

Onderzoek naar hoe belangrijk mensen de vakorganisatie vinden wijst uit dat 60 procent van de werknemers het bestaan van vakorganisaties belangrijk of heel belangrijk vindt. Daarbij worden vakorganisaties het vaakst belangrijk gevonden door mensen uit de laagste twee beroepsniveaus.

In een in 2016 verschenen rapport van McKinsey wordt overigens duidelijk dat in de meeste westerse landen de werknemers er in de achterliggende tien jaar in besteedbaar inkomen op achteruit zijn gegaan. Door de lage organisatiegraad slagen werknemers er steeds minder in om hun deel van het bruto binnenlands product (bbp) te verdedigen. Het opvallende in dit onderzoek is het resultaat in Zweden. Door een organisatiegraad van 70 procent zijn de Zweedse werknemers erin geslaagd hun deel van het bbp gelijk te houden. Het loont dus blijkbaar om lid te zijn van een vakorganisatie.[3]

Volgens Raoul Leering, hoofd internationaal handelsonderzoek bij ING, zijn er twee dingen nodig om het lid zijn van een vakorganisatie tot mode te maken. Het afschaffen van de Algemeen Verbindend Verklaring en het maken van afspraken in cao’s voor alleen de vakbondsleden. Hierdoor krijgt het lidmaatschap van de vakorganisatie meerwaarde en voorkom je het meeliften van de niet-leden. De meeste mensen hebben immers geen zin om te betalen voor iets wat je ook gratis kan krijgen. Kanttekening hierbij is echter wel dat werkgevers bereid moeten zijn om afspraken te maken die (in ieder geval in eerste instantie) voor slechts een klein deel van hun werknemers van toepassing is. Tot nu toe is die bereidheid niet groot gebleken, en ontstaat er altijd discussie over dat soort afspraken. Bovendien moeten werkgevers hun werknemers dan verschillend gaan behandelen, en ook daar zit niet iedere werkgever op te wachten.
Neem daarbij de recente voorbeelden waarbij werkgevers juist geen cao’s afsluiten met de vakorganisaties, maar eenzijdig een loonsverhoging doorvoeren (Jumbo, Action en Gall&Gall). De vraag die daarbij opspeelt is: heeft de cao zijn langste tijd gehad? De genoemde werkgevers lijken eerder te kiezen voor al hun personeel (afspraken met de OR en het betrekken van al hun personeel) dan voor de wens van de vakbondsleden. Als dit resultaat heeft, kan het zijn dat andere werkgevers deze werkwijze gaan overnemen.

Overigens wil werkgeversvereniging AWVN nog niet spreken van een trend. Op een totaal aantal van 375 arbeidsvoorwaardenonderhandelingen in 2017 is een aantal van 3 arbeidsvoorwaardenregelingen zonder vakorganisaties nog niet bijster hoog.[4] Meer dan ooit is het daarom zaak om hard te werken aan het verbreden van het draagvlak en het moderniseren van de cao.

Volgens de SER betekent draagvlak dat de werkgevers en de werknemers waarvoor de cao geldt zich herkennen in die cao, in de uitkomsten van het overleg, en in de manier waarop de cao tot stand is gekomen.’ Dat dat draagvlak op dit moment nog voldoende is blijkt uit de cijfers van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) en de Werkgevers Enquête Arbeid (WEA). Deze enquêtes worden iedere twee jaar gehouden. In 2018 was bij werknemers de tevredenheid over de cao hoog (75,8 procent (zeer)tevreden)[5]. Bij werkgevers ligt de tevredenheid wat lager, maar is met een gemiddeld rapportcijfer van een 6,6 (WEA 2016) nog steeds voldoende.
Wel heeft een aantal ontwikkelingen op de arbeidsmarkt invloed op het draagvlak. Het gaat hierbij om flexibele arbeid, het groeiend aantal ZZP’ers en de wens van een toenemend aantal werknemers om eigen regie en zeggenschap te hebben over arbeidsvoorwaarden. Het gaat hierbij vooral om de vraag op wie de CAO van toepassing is.

Gelukkig denken ook werkgevers steeds meer na over het vergroten van het draagvlak onder het eigen personeel. Zij zien in toenemende mate het belang van hoge organisatiegraad onder hun werknemers en bieden vakorganisaties daardoor steeds meer platform. Steeds meer werkgevers (van 30 procent in 2012 tot 49 procent in 2016) proberen om hun werknemers meer te betrekken bij het totstandkoming van arbeidsvoorwaarden, zo blijkt uit een enquête van werkgeversvereniging AWVN. Deze ontwikkeling heeft meer betrekking op de daadwerkelijke inhoud van de cao.

Om het draagvlak van de cao’s te vergroten moeten de sociale partners op alle niveaus blijven werken aan vernieuwing van het cao-stelsel. Hierbij is het van belang dat er gezocht wordt naar
antwoorden en oplossingen op genoemde ontwikkelingen.

Er zijn verschillende soorten cao’s: Het karakter van een cao is op verschillende manieren te typeren:

Bedrijfstakcao
Deze is vooral ontstaan om concurrentie op arbeidsvoorwaarden in een bedrijfstak tegen te gaan.
Ondernemingscao
Bedrijven die niet vallen onder een bedrijfstakcao, of grotere bedrijven, hebben vaker de behoefte aan een ondernemingscao. Deze geldt voor slechts 1 bedrijf.
Raamcao
Een raamcao regelt op hoofdlijnen een aantal afspraken (bijv. loon en arbeidsduur) voor een bepaalde sector, en stelt kaders voor overige arbeidsvoorwaarden die in de bedrijven verder kunnen worden uitgewerkt.

Standaardcao
Van deze cao mag op geen enkele wijze, niet negatief en niet positief, worden afgeweken.
Minimumcao
Van deze cao mag alleen in positieve zin worden afgeweken. De cao geeft de ondergrens aan.
Cao à la carte
Deze cao biedt de werknemer de mogelijkheid om bepaalde arbeidsvoorwaarden tegen elkaar uit te wisselen, en geeft dus keuzevrijheid aan werknemers.

Visie RMU
Voor de RMU gaat het bij de cao van de toekomst om een combinatie van flexibiliteit en diversiteit, met behoud van de voordelen die een cao biedt. Daarmee krijgt de cao van de toekomst meer oog voor de persoonlijke en zakelijke behoeften van zowel werkgevers als werknemers.

De RMU pleit voor een zo groot mogelijk draagvlak bij het afsluiten van cao’s. Daarbij zijn alle vakverenigingen, die leden hebben, welkom. Het uit elkaar spelen van de verschillende vakverenigingen is een verkeerd signaal voor de cao van de toekomst.

Ook is de RMU tegenstander van het afsluiten van een arbeidsvoorwaardenregeling met de ondernemingsraad, zoals gebeurd is bij Jumbo en Action. De ondernemingsraad staat in de praktijk te dicht bij de werkgever en de leden van de ondernemingsraad zijn als werknemer ook van de werkgever afhankelijk. Daarnaast zijn ondernemingsraadleden niet of onvoldoende opgeleid en missen zij de verbinding met de andere bedrijven in de sector, waardoor concurrentie op arbeidsvoorwaarden toeneemt. Op lange termijn is dat ongunstig voor de arbeidsverhoudingen in Nederland.

Wel vindt de RMU dat er meer bereidheid moet zijn bij vakorganisaties tot modernisering en ontwikkeling van de cao, om daarmee ook een eigentijdse partner voor werkgevers te blijven.

De RMU wil haar visie over de toekomst van het cao-stelsel opdelen in twee onderdelen. Enerzijds de totstandkoming en het draagvlak van de cao en anderzijds de inhoud van de cao.

De totstandkoming en het draagvlak van de cao
De RMU is voorstander van het gebruik van sociale media of andere vormen van communicatie om werknemers hun invloed te laten uitoefenen. Dit kan bijvoorbeeld door vooraf ideeën aan te dragen, voorstellen te doen, mee te stemmen of mee te beslissen over prioriteiten en keuzes. Door geen onderscheid te maken tussen leden en niet-leden wordt het proces  transparant en toegankelijk gemaakt. Deze werkwijze past goed bij het beeld van de nieuwe generatie werknemers, die de vakorganisatie niet alleen beschouwen als belangenbehartiger, maar ook als expert op het gebied van arbeidsvoorwaarden, met als taak om het proces van de cao-vorming te organiseren en in goede banen te leiden. De RMU ziet hierin mogelijkheden om de cao te moderniseren. Om het draagvlak van de cao te vergroten zal de RMU meer aandacht besteden aan het betrekken van niet-leden aan de voorkant van het cao-traject, bij tussentijdse inbreng tijdens onderhandelingen en na het afsluiten van de cao.

Voor de RMU zijn  aantal speerpunten van belang:
• De RMU zal zich inzetten om de verbinding tussen de (potentiële) leden en de organisatie te optimaliseren. Hierbij zal meer aandacht komen voor aanwezigheid op de werkvloer of andere manieren om contact te leggen zoals een telefonisch spreekuur of een ledenportal.
• Er moet een verschil blijven tussen werknemers die betalen voor een lidmaatschap en de werknemers die ervoor kiezen geen lid te zijn. Hierbij zal de RMU benadrukken dat het proces niet ophoudt bij het afsluiten van een cao, maar dat daarna een periode van uitleg, toepassing en naleving volgt, waarbij de leden geholpen worden.
• De RMU zal bij werkgevers het belang van een groot draagvlak onder leden voortdurend onder de aandacht brengen, en vraagt de werkgever hen hierin te faciliteren.
• De RMU zal zich inzetten om tussentijds bij de cao onderhandelingen te informeren en, zo nodig, afstemming te laten plaatsvinden.

De inhoud van de cao
Steeds meer werknemers hebben de behoefte om meer invloed uit te kunnen oefenen op hun eigen arbeidsvoorwaarden, door middel van meer flexibiliteit en eigen regelruimte. Om te voldoen aan deze wensen vindt de RMU dat de inhoud van de cao moet wijzigen.

Cao-onderhandelingen vinden in de huidige situatie vaak plaats door het onderling uitruilen van bepaalde arbeidsvoorwaarden. Daartegenover staat de mogelijkheid om niet traditioneel te
gaan uitruilen, maar om juist in samenspraak tot een goede verdeling te komen. De traditionele manier van onderhandelen heeft sterk te maken met de manier waarop cao’s zijn opgebouwd.
Cao’s bestaan voornamelijk uit vaste regelingen die gebaseerd zijn op vaste patronen, werktijden en bezetting binnen organisaties. Dit heeft als doel gelijkwaardigheid en zekerheid te creëren voor alle werknemers.

De laatste jaren zijn in veel cao’s zogenaamde cafetariamodellen geïntroduceerd waarbij iedere werknemer een vast budget krijgt dat besteed kan worden aan een aantal doelen, bijvoorbeeld extra vakantiedagen. Toch is de ruimte in deze modellen beperkt. Zo vindt de RMU dat opleidingsbudget niet zomaar uitgeruild kan worden tegen vakantiedagen. Om nog beter aan te sluiten bij de behoefte van werknemers wil de RMU de inhoud van de cao-afspraken aanpassen. In plaats van vaste patronen en afspraken moet er in de cao’s geleidelijk aan meer ruimte komen voor de individuele wensen van de werknemers. Hierbij sluit de RMU aan bij de wens die ook aan werkgeverskant leeft, de verantwoordelijkheid en zelfstandigheid van de werknemers te vergroten.

Het goed kunnen functioneren van een cao waarin een hoge mate van individuele regelruimte zit hangt af van een aantal factoren. Het gaat daarbij met name om onderling vertrouwen tussen de werknemer en de werkgever, de mate van flexibiliteit en de bereidheid om de oude denkwijzen en patronen los te laten. De cao zal zich moeten ontwikkelen naar een document met spelregels voor het maken van maatwerkafspraken. Te denken valt bijvoorbeeld aan een aantal basisafspraken die gelden indien de werkgever en de werknemer niet slagen in het maken van maatwerkafspraken. Ook kan bijvoorbeeld, met name op het gebied van secundaire arbeidsvoorwaarden, gedacht worden aan het afspreken van een budget per werknemer dat individueel naar keuze besteed kan worden. Door in de cao per soort arbeidsvoorwaarden de financiële waarde te vermelden, kan een werknemer op basis van zijn budget zelf kiezen hoe zijn arbeidsvoorwaarden er uit zien. Deze constructie kan met name worden toegepast in organisaties met een relatief hoog opleidingsniveau, dan wel organisaties met een gedifferentieerd werkproces, dat veel in een kantooromgeving plaatsvindt. Juist hier is het problematisch dat hoger opgeleiden vaak geen lid zijn van een vakorganisatie.

Een aandachtspunt bij deze ontwikkelingen is de mate waarin werknemers zelf kunnen opkomen voor hun arbeidsvoorwaarden. Een deel van de werknemers zal prima in staat zijn om de eigen belangen te behartigen. Voor grote groepen zal dit echter problematisch zijn. De RMU denkt daarom dat het van belang is dat er in de cao’s standaardafspraken komen die zullen gelden in het voorkomende geval dat werkgever en werknemer niet tot maatwerkafspraken komen. Tevens kan er gedacht worden aan een grotere rol voor de medezeggenschap in het maken van decentrale cao-afspraken.

In de cao’s waarbij de RMU als partij betrokken is, zet de RMU de komende jaren in op modernisatie, waarin meer ruimte is voor maatwerk en die aan zowel werkgevers- als werknemerszijde voordelen biedt. De RMU vindt dat er een collectief model moet gelden, waarbij op onderdelen individuele keuzemogelijkheden geboden moeten worden. De RMU is er wel voorstander van om niet-leden weliswaar te betrekken bij de totstandkoming van een cao, maar dat neemt niet weg dat de RMU het belang van het lidmaatschap van een vakorganisatie onderstreept.
Een vakorganisatie kan meerwaarde bieden als het gaat om het bieden van (juridische) ondersteuning bij het maken van individuele keuzes.

Praktische vertaling
• Inventariseer, eventueel samen met de werkgever aan het begin van een cao-traject de wensen van de werknemers. Doe dit ook voor niet-leden.
• Maak aan het begin van een cao-onderhandeling afspraken met de werkgever over de tussentijdse informatievoorziening richting de achterban. Het is niet de bedoeling dat informatievoorziening
het onderhandelingsproces frustreert, maar meer betrokkenheid en input vanuit de achterban is wel
gewenst.
• Creëer mogelijkheden voor werknemers om gedurende het proces invloed uit te oefenen op de onderhandelingen.

De toekomst van de cao
Na het proces van onderhandelen en het organiseren van de ledenraadpleging raken de vakbonden voor de duur van de cao uit beeld. De afspraken zijn ondertekend en de informatie is bekend bij de leden. De werknemers zijn bekend met de positie van de vakbonden wanneer er juridische geschillen ontstaan over toepasselijkheid of naleving van cao afspraken. Alleen wanneer er een probleem ontstaat, komt de vakbond weer in beeld. Dit moet anders. De vakbonden zijn niet alleen relevant in tijden wanneer het slecht met een werknemer gaat. Juist in de periode dat er geen cao onderhandelingen plaatsvinden moet het relevant zijn voor leden om lid te zijn van een vakbond. Juist ook in het licht van dalende ledenaantallen moeten oplossingen gezocht worden om werknemers te overtuigen van het nut van het lidmaatschap. Maar hoe?

Er wordt wel geopperd om in een CAO bepaalde voordelen voor leden van de vakorganisaties op te nemen. De Algemene Wet Gelijke Behandeling geeft aan dat onderscheid is verboden bij het lidmaatschap van of de betrokkenheid bij een werkgevers- of werknemersorganisatie of een vereniging van beroepsgenoten, alsmede bij de voordelen die uit dat lidmaatschap of uit die betrokkenheid voortvloeien. Oftewel, afspraken die in de cao worden opgenomen mogen geen voordelen bevatten voor leden van de vakorganisaties maar gelden voor alle werkenden onder die desbetreffende cao.  Het maken van voordelige afspraken zou dan geschaard kunnen worden onder positieve discriminatie voor vakbondsleden en zou dan binnen de reikwijdte van de wet vallen.

De RMU is op voorhand nog geen voorstander van het maken van voordeliger afspraken voor leen van vakorganisaties. Ook is het voor de RMU de vraag in hoeverre ondernemers en werkgevers zitten te wachten op een bepaalde tweedeling onder hun werknemers.

Een andere mogelijkheid om het lidmaatschap van een vakorganisatie van meer nut te laten zijn  is geven van een andere invulling aan de AVV(algemeen verbindend verklaring) van cao’s.  Een AVV-verklaring wordt nu door werknemers- en werkgeversorganisaties aangevraagd bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Er is een minimale kans dat een AVV niet wordt gegeven. Daarmee is het uiteindelijke resultaat vanzelfsprekend op iedereen binnen de sector van toepassing. Het gevolg van de AVV van een cao is grotendeels rust en weinig concurrentie op arbeidsvoorwaarden in de sector. De RMU zou onderzoek willen doen naar de mogelijkheid van een extra toets binnen het toetsingskader van het algemeen verbinden verklaren van een cao, en wel dat de aanvragende werknemerspartijen een bepaald minimum percentage van de werknemers moet vertegenwoordigen. Door deze drempel zijn zowel werkgevers- als  werknemersorganisaties gebaat bij een hoge vertegenwoordigingsgraad om concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen. Het biedt ook kansen voor vakorganisaties die op dit moment weinig leden vertegenwoordigen om aan de cao-tafel plaats te nemen. Juist kleine organisaties kunnen op deze manier relevant worden aan de cao-tafel.

Andere opties om de zichtbaarheid van vakorganisaties te vergroten:

- Bedrijfsbezoeken namens de vakbonden zijn belangrijk om zichtbaarheid te creëren op de werkvloer. Door het openstellen van de werkplekken en vrije toegang te creëren voor vertegenwoordigers van de vakbonden kan het gesprek met de werknemer worden aangegaan. Zoals een werkgeversorganisatie op bezoek kan komen bij een werkgever, zo moet een werknemersorganisatie hetzelfde kunnen doen.

- Veel werknemers weten niet goed wat de vakbond precies voor hen doet.[6] Behaalde successen uit het verleden zoals het minimumloon of vakantiedagen en ja, zelfs een fatsoenlijke cao, bieden geen garantie voor de toekomst. Een recent succes, zoals het afschaffen van het minimumjeugdloon, zorgde ervoor dat jongeren op de been kwamen. Datzelfde zien we terug bij de manifestaties rond de klimaatprotesten en de pensioenstakingen. Uit dit gegeven kunnen we zien dat focus op thema’s meer zichtbaarheid oplevert. Dit kan voor vakorganisaties vorm krijgen door op bepaalde thema’s de focus te leggen zoals werkdruk, personeelstekorten en hoge ziekteverzuimcijfers. Door op deze thema’s een stem in de maatschappelijke discussie te leveren, kan de vakbond werkelijk namens haar leden spreken. Leden moeten zich namelijk herkennen in de vakbond waarvan zij lid zijn. 

Belangrijk is om op te merken dat vakorganisaties geen concurrenten van elkaar behoren te zijn. Daarom wil de RMU ook naast andere vakbonden staan, niet tegenover elkaar. Gezien de dalende ledenaantallen is het belangrijk om samen op te trekken. 


Bronnen:

Delen