Terug naar Kennisbank

Arbeidsmigranten oplossing voor personeelstekort?

Dit is onderdeel van de RMU-nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2020.

Het dilemma: schaarste op de arbeidsmarkt en één miljoen niet werkenden

Krapte op de arbeidsmarkt

Gedurende de periode van economische crisis tussen 2009 en 2014 verloren zo’n 70.000 bouwvakkers hun baan. In de periode 2013 tot 2015 zijn er daarnaast 65.000 zorgbanen verdwenen.[1]  Inmiddels is de crisis voorbij en floreert de Nederlandse economie. Het werkloosheidspercentage (recent 3,4% van de beroepsbevolking) ligt zelfs onder het laagste niveau van voor de crises.[2] De groei van de Nederlandse economie zorgt voor druk op de arbeidsmarkt. Personeelstekorten in de zorg, onderwijs en de bouw halen wekelijks het nieuws. Het verwachte personeelstekort in de zorg is in 2022 80.000 medewerkers.[3] In het onderwijs ligt dit tekort volgens de raming in 2025 op 10.000 fte.[4] Voor de bouwnijverheid is de instroombehoefte tot 2023 geraamd op 94.000 arbeidskrachten. [5]. Waar een decennium terug het ene massaontslag na de andere volgde, is de spanning op de arbeidsmarkt nu tot een hoogtepunt gekomen.

Het is één van de keerzijden van de flinke economische groei: krapte op de arbeidsmarkt. We spreken van een krappe arbeidsmarkt indien de vraag naar arbeid (of anders gezegd: de werkgelegenheid) het aanbod van arbeid (de beschikbare beroepsbevolking) overtreft. Kernachtig samengevat: de situatie van weinig werkloosheid en veel vacatures. De werkloosheid is de afgelopen jaren enorm gedaald: van een piek van 700.000 naar ongeveer 300.000.. Toch lijkt de piek van de economische groei te zijn bereikt. Het CPB heeft de raming van het BBP voor 2019 en 2020 naar beneden bijgesteld, van 2,2% naar 1,5%. De oorzaak van deze groeivertraging is een mogelijk naderende Brexit en het buitenlandse handelsbeleid van de Verenigde Staten. [6]  Ondanks deze berichten is er sprake van een recordaantal (316.000) vacatures in het eerste kwartaal van 2019.[7] Over 2019 is er een verwacht vacatureaanbod van 1,2 miljoen vacatures.[8]  

Nu is arbeid een heterogeen product: er zijn veel verschillende soorten arbeid (bijvoorbeeld met de handen, of met het hoofd), er zijn veel verschillende omgevingen waarin arbeid wordt verricht (een scheepswerf of een zorginstelling), en het doel van de arbeid is vaak verschillend (het maken van een product of verzorgen van cliënten). Omdat arbeid zo heterogeen is, kun je stellen dat “de” arbeidsmarkt niet bestaat. De arbeidsmarkt is net zo heterogeen als arbeid zelf, en bestaat dan ook uit verschillende deelmarkten, verschillende sectoren. Krapte op de arbeidsmarkt manifesteert zich niet in alle sectoren op een zelfde manier en op het zelfde tijdstip. De spanning op de arbeidsmarkt in het licht van openstaande vacatures wordt nu vooral gevoeld in de sectoren handel en de zorg en welzijn.[9]  Dit is in de handel te verklaren doordat veel jongeren hier met kleine contracten en tijdelijke banen werken. In de zorgsector is de groeiende vraag aanwezig door o.a. vergrijzing. [10]

Ondanks het hoge aantal vacatures en het lage werkloosheidscijfer zijn er in Nederland nog altijd  1,1 miljoen mensen die geen baan hebben (“onbenut arbeidspotentieel”), maar die wel in het arbeidsproces ingeschakeld kunnen worden. Het CBS deelt deze groep onbenut potentieel in 4 groepen. Begin 2019 zijn 343.000 werklozen beschikbaar voor werk en hebben recent hiernaar gezocht. 231.000 personen zijn wel direct beschikbaar voor werk, maar hebben niet recent gezocht. 141.000 personen zijn niet beschikbaar voor werk maar hebben wel gezocht. Als laatste groep wordt de groep onderbenutte deeltijdwerkers gedefinieerd, waar 368.000 personen onder vallen.[11]

Naast de instroom van medewerkers wordt er ook het nodige gedaan om uitstroom van medewerkers tegen te gaan. Gemiddeld werkt 1 op de 3 werknemers tien jaar of langer bij dezelfde werkgever.[12] Vanwege de aantrekkelijke arbeidsmarkt en het gegeven dat werknemers niet meer hun hele leven bij 1 werkgever werken is het voor werknemers makkelijker om van baan te wisselen. Door deze ontwikkeling is het bij het vervullen van vacatures tevens lastig om de juiste man op de juiste plek te vinden. Voor moeilijk vervulbare functies geeft 1 op de 10 werkgevers in het UWV onderzoek aan dat zij functie-eisen en/of arbeidsvoorwaarden hebben aangepast. [13] Hiermee ontstaat mogelijk een ontwikkeling om moeilijk vervulbare vacatures, door bijvoorbeeld opleidingsniveau, opleidingsrichting, werkervaring en vakkennis los(ser) te maken van het aannamebeleid en meer in te spelen op learning on the job.

Het aanbod van opleidingen tijdens het uitvoeren van het werk zal een steeds belangrijkere rol spelen in het goed laten aansluiten van onderwijs en arbeidsmarkt en daarmee in de aanpak van krapte op de arbeidsmarkt. Dit sluit ook aan bij het leven lang leren wat door de overheid wordt gestimuleerd.[14]

Een daarnaast zorgelijke ontwikkeling is de toename van het ziekteverzuimpercentage in Nederland. (2018: 4,2%, 2017: 3,8%, 2016: 3,5%). Gemiddeld kost een zieke werknemer €200,- tot €400,- per dag. Er zijn grote verschillen te zien per sector. Zo ligt het cijfer in de gezondheidszorg rond de 6% een stuk hoger dan het landelijke gemiddelde.[15] Werknemers in de horeca zijn gemiddeld het minst vaak ziek, namelijk rond de 2%.[16] Een oorzaak kan liggen in de sterke economische groei van de achterliggende jaren.[17] De uitval van personeel door ziekte is in een tijd met veel personeelstekorten een financiële kostenpost. Dit komt doordat het werk van de zieke werknemer niet door diegene kan worden verricht. Daarnaast is het moeilijk om een vervanger te vinden. En last but not least, de andere werknemers moeten daarom het werk overnemen wat werkdrukverhogend is.

Arbeidsmigratie in Nederland vanuit de Europese Unie

Het is inmiddels geen vreemd beeld meer in ons straatbeeld: een Poolse supermarkt. Tienduizenden werknemers uit andere lidstaten van de EU verblijven jaarlijks kortere of langere tijd in Nederland en participeren op de arbeidsmarkt. Volgens de laatste migrantenmonitor wordt dit aantal geschat (een exact aantal is niet te geven omdat een substantieel aantal niet staat ingeschreven in de basisregistratie personen) op zo’n 400.000 personen die werkzaam zijn als werknemer of als zelfstandige. Verreweg het grootste deel daarvan is afkomstig uit Polen. (Nota bene: het totaal aantal migranten van binnen en buiten EU-lidstaten, dus inclusief zij zonder baan, studerend of uitkeringsgerechtigd, bedraagt ruim 750.000).

Het aantal arbeidsmigranten uit Oost Europa heeft een hoge vlucht genomen, en  een veel hogere vlucht dan oorspronkelijk was voorzien. Voor de Nederlandse economie geldt inmiddels dat de tijdelijke inzet van werknemers uit EU-lidstaten zeer snel is gegroeid. De toename van deze grensoverschrijdende arbeidsmobiliteit is een direct gevolg van de toetreding van een aantal Midden- en Oost-Europese landen tot de EU vanaf 2004. Deze uitbreiding van de EU had tot gevolg dat het vrije economische verkeer binnen de EU ook van toepassing werd op burgers uit deze landen.

Deze arbeidsmigranten zijn meer dan gemiddeld werkzaam in de land- en tuinbouw en in de zakelijke dienstverlening. Bij zakelijke dienstverlening gaat het vooral om werk dat wordt verricht via Nederlandse uitzendbureaus in heel veel verschillende sectoren: niet alleen de tuinbouw, maar ook de voedingsmiddelenindustrie, de metaalindustrie en in de logistiek. Het grootste deel van de werknemers is dus tijdelijk hier werkzaam via uitzendconstructies.

Het verschijnsel van dit hoge aantal tijdelijke buitenlandse werknemers brengt een eigen problematiek met zich mee. Nu de economie aantrekt en mede als gevolg daarvan de krapte op de arbeidsmarkt toeneemt en zich in een aantal sectoren flink laat gevoelen, zijn Nederlandse bedrijven naarstig op zoek naar personeel en kijken zij daarvoor ook over de grenzen. Vooral als het seizoenswerk in de land- en tuinbouw gaat beginnen, het tijdstip dat de asperges de kop op steken en ook tomaten, aardbeien en komkommers geoogst moeten worden, is de komst van duizenden buitenlanders in bepaalde streken van het land goed merkbaar en zichtbaar. In relatie tot de Nederlandse arbeidsmarkt valt de problematiek in twee hoofdfacetten uiteen. Het eerste facet betreft de regulering van de arbeidsverhouding in arbeidsrechtelijk en fiscaal opzicht. Het tweede aspect is de specifieke vraag die we in het kader van dit hoofdstuk willen stellen: leidt de komst van arbeidsmigranten uit andere EU-lidstaten tot een verdringing van Nederlandse werknemers, met name in lager geschoolde beroepen?

Wat betreft de regulering van de arbeidsverhouding geldt het principe dat werknemers uit andere lidstaten op gelijke wijze behandeld moeten worden als Nederlandse werknemers. De Nederlandse wetgeving en CAO-bepalingen zijn van toepassing op hun arbeidsvoorwaarden. Wat betreft belastingen en sociale premies geldt hetzelfde: deze werknemers zijn in beginsel in Nederland verzekerd, en om deze reden in Nederland premieplichting. [JH1] Hetzelfde basisuitgangspunt geldt voor het Nederlandse belastingregime. We noemen dit het zogenaamde werklandbeginsel. Daarenboven geldt dat bij tewerkstelling via uitzendbureaus de arbeidsvoorwaarden van de buitenlandse uitzendkrachten ten minste dezelfde zijn als die welke zouden gelden indien zij rechtstreeks in dienst waren genomen (op grond van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs).

In theorie zijn deze arbeidsrelaties dus goed gereguleerd. Oneigenlijke voordelen over de rug van deze werknemers zijn daarom eigenlijk alleen maar te behalen door malafide werkgevers en arbeidsbemiddelaars. Met name binnen deze laatste groep, de uitzendsector, zijn malafide ondernemers volgens de SER een hardnekkig verschijnsel.

Verdringing van de Nederlandse werkgelegenheid?

We hebben geconstateerd dat er een flinke krapte bestaat op de Nederlandse arbeidsmarkt. Deze krapte is onder meer een gevolg van economische groei, van demografische ontwikkelingen en van een onvoldoende aansluiten tussen onderwijs en arbeidsmarkt. Tegelijk zien we dat werkgevers in Nederland over de grens kijken om werknemers aan te trekken en dat de Europese vrije markt een toestroom van deze werknemers heel eenvoudig maakt. Aan de andere kant zijn er in Nederland nog 300.000 geregistreerde werklozen, terwijl het onbenut arbeidspotentieel die toch tot de beroepsbevolking behoren ongeveer een miljoen bedraagt.Dit levert spannende vragen op.  De verwachting is dat er de komende tijd alleen al uit de EU ruim 50.000 werknemers per jaar extra nodig zijn om de vacatures in te vullen.[18] Dit aantal bovenop de 750.000 arbeidsmigranten maakt dat arbeidsmigranten (mogelijk) onmisbaar zijn geworden voor de Nederlandse economie. Toch wil het CNV een rem op de stroom Europese arbeidsmigranten. De reden hiervoor is dat aanwezigheid van arbeidsmigranten leidt tot wanpraktijken en uitbuiting. FNV daarentegen geeft aan dat er betere handhaving moet zijn om te voorkomen dat buitenlandse werknemers goedkoper worden dan de Nederlandse werknemer. Een bijkomend probleem is dat de personeelstekorten in de oost Europese landen oplopen.  De arbeidsmigranten hebben keuze te over in welk land zij hun diensten aanbieden.[19]  

Visie RMU

Maar hoe moeten we dan tegen dit verschijnsel aankijken? Is het zomaar dichtgooien van de grenzen de oplossing voor de overspannen arbeidsmarkt en voor het grote aantal mensen dat ondanks de economische groei langs de kant staat? Of moeten we daar maar overheen kijken en alleen de economische groei voor ogen houden, of die nu gerealiseerd wordt met Nederlandse of buitenlandse werknemers?

Economische groei is van belang. Niet alleen als doel op zich, maar vooral ook als middel voor welvaart, voor kwalitatief goed onderwijs en voor (medische) zorgverlening. De RMU heeft daarbij oog voor de grote groep mensen die langs de kant staat en wel wil werken, bijvoorbeeld ouderen, deeltijdwerkers, gedeeltelijk arbeidsongeschikten, mensen met een beperking of die om andere redenen op een afstand tot de arbeidsmarkt staan. Een integrale aanpak van de arbeidsmarkt is nodig, zowel wat betreft onderwijs en scholing als wat betreft regulering. Het is daarom maar de vraag of het tegengaan van arbeidsmigratie de oplossing biedt voor de kwetsbare groep inactieven onder de beroepsbevolking.

Maar we kunnen niet ontkennen dat de arbeidsmigratie een keerzijde heeft. Een toestroom van veel werknemers uit Oost-Europa heeft al een aantal keren geleid tot (sociale) onrust en, wat nog erger is, het aanwakkeren daarvan door personen die daar belang bij hebben (bijvoorbeeld een electoraal belang).

Vanuit het perspectief van de RMU is vooral de volgende vraag van belang: wat is een passende aanpak van de krapte op de arbeidsmarkt? En, behoort het afremmen van arbeidsmigratie tot die aanpak? En, direct hieraan gekoppeld: wat te doen om werklozen en inactieven in deze tijd van economische groei en een gespannen arbeidsmarkt aan het werk te helpen?

Een aantal noties:

  • Een anticyclische aanpak zit bij ons over het algemeen niet tussen de oren. De bouwsector is hiervan een voorbeeld. Tijdens de crisis werd er veel personeel ontslagen en veel anderen verlieten de sector vrijwillig. Personeelsreductie was toen nodig, maar nu staat de sector te springen om vakbekwaam personeel.  De vakman die in de crisis ontslagen werd, keert over het algemeen niet terug in de sector.[20]  Het is interessant om te onderzoeken of het mogelijk is om de werkloosheidsuitkeringen en de arbeidsbemiddeling niet per definitie te benutten voor de ontslagen werknemer (onder de hoede van het UWV), maar deze uitkering en bemiddelingsfaciliteiten toe te kennen aan de werkgever ter voorkoming van ontslag. De werkgever die zich wegens een terugval in de omzet genoodzaakt ziet personeel te ontslaan, zou in plaats van een ontslagvergunning aan te vragen het UWV kunnen verzoeken tot toekenning van een uitkering die hem in staat stelt betrokken werknemers voorlopig in dienst te houden. De band tussen werkgever en werknemer wordt dan niet direct verbroken. Onder de verantwoordelijkheid van de werkgever zit de werknemer dan “in de wacht” en kan tegelijkertijd zo nodig worden bijgeschoold en klaargestoomd voor een baan elders, mocht het economisch tij bij zijn eigen werkgever niet ten gunste keren.
  • In deze sterk veranderende wereld van de digitale economie, de robotisering en de globalisering, is het absoluut noodzakelijk dat de mogelijkheden voor individuele arbeidsmobiliteit worden gefaciliteerd en gestimuleerd. Preventie van werkloosheid is daarbij het doel: een werknemer moet gereed worden gemaakt om klaar te zijn voor een andere baan in een andere sector van de arbeidsmarkt. Dat gereed maken voor mobiliteit moet niet alleen actueel zijn bij een dreigend ontslag, maar moet een permanent proces zijn tijdens het werkzame leven en heeft dus ook invloed op het huidige werk van de werknemer. Immers, de werknemer moet zijn beroep over 10 jaar ook uit kunnen voeren.Een individueel scholingsbudget, bijvoorbeeld door middel van een ontwikkelingscheque (zie daarvoor verder het hoofdstuk “Duurzame inzetbaarheid”) kan hiertoe wezenlijk bijdragen.
  • Het is te makkelijk om te stellen dat de vele inactieven binnen de beroepsbevolking zomaar kunnen worden ingeschakeld om de krapte op de arbeidsmarkt op te lossen. Het is niet voor niets dat werkgevers over de grenzen kijken en veel (bonafide) Nederlandse uitzendbureaus veel moeite doen en kosten maken om buitenlandse seizoenarbeiders te werven. Aan de andere kant kunnen we ons er niet bij neerleggen dat mensen die willen werken dat niet kunnen omdat zij niet geschoold zijn, of omdat hun beperking dat onmogelijk maakt. De RMU is daarom voorstander van het invoeren van een scholingsbudget voor alle Nederlanders. Het budget van € 2000,- per werknemer is een goede start.
  • Het moet makkelijker worden om oudere- en arbeidsbeperkte werknemers in vaste dienst te nemen. Leeftijd en gezondheid mogen geen reden zijn om buitengesloten te worden van de arbeidsmarkt. Het moet voor werkgevers interessant worden om door middel van het loonkostenvoordeel deze werknemers in dienst te nemen. De RMU pleit daarom voor het uitbreiden van het loonkostenvoordeel naar maximaal €10.000 per jaar met een termijn van 5 jaar voor oudere- en arbeidsbeperkte medewerkers.
  • Ziekteverzuim is een lastige bijkomstigheid in tijden van krapte op de arbeidsmarkt. Goede begeleiding tijdens ziekte is een must om een re-integratietraject te laten slagen. In dat licht is het van belang dat goede re-integratiebegeleiding wordt beloond, evenzo dat slechte begeleiding middels een loonsanctie wordt gestraft. Daarom ziet de RMU toekomst in een beloningsregeling voor werkgevers bij geslaagde re-integratie. Dit kan vorm krijgen in een korting op de werknemerspremie wanneer er vanuit een werkgever weinig tot geen werknemers in de WIA terecht komen.  
  • Beletselen om een vast contract te geven moeten serieus worden aangepakt. De RMU ziet dan met name op de langdurige financiële en administratieve lasten voor werkgevers ingeval van ziekte van de werknemer. Vooral in de bedding van een vast contract kan permanente investering in scholing en ontwikkeling vormgegeven worden. Daarbij komt dat veel sectoren die nu te maken hebben met personeelsschaarste zichzelf aantrekkelijker kunnen maken voor werknemers door meer te gaan werken met vaste contracten. In de zorg wordt hier steeds meer gebruik van gemaakt.  
  • In het licht van de personeelstekorten en deeltijdwerkers is het belangrijk om plaatselijke samenwerkingsverbanden als werkgevers aan te gaan. In de zorg en welzijn kan gebruik worden gemaakt van elkaars personeelskrachten door deze te rouleren tussen werkgevers. Bijvoorbeeld: een werknemer in de zorg begint zijn dag om 07.00 tot 12.00 in de thuiszorg en daarna van 12.00 tot 15.30 in het ziekenhuis. Op die manier kan gebruik worden gemaakt van elkaars kennis in de sector. Werkgevers kunnen op die manier samenwerken in plaats van een concurrentiepositie tegenover elkaar op de arbeidsmarkt innemen.  
  • De O&O-fondsen zouden benut moeten worden door werkgevers die willen investeren in leerbanen hen daarin financieel te ondersteunen: banen waarin zowel jongeren als ouderen een vak kunnen leren. Op deze wijze kan blijvend en duurzaam geïnvesteerd worden in een opleidingscultuur, ook in tijden waarin het minder gaat. In dit licht kunnen de O&O fondsen in worden gezet om taalbarrières op te heffen bij arbeidsmigranten en allochtone Nederlanders.  Structurele scholing in de Nederlandse taal is belangrijk om de veiligheid en kwaliteit van het werk te waarborgen.
  • Een betere aansluiting van het Nederlandse onderwijs op de arbeidsmarkt is onontbeerlijk. Zonder te willen generaliseren is het goed dat instellingen voor middelbaar beroepsonderwijs worden afgeremd in het aanbieden van zogenaamde “pretopleidingen” en zich concentreren op opleidingen waar de economie van de toekomst om vraagt. Dit betreft zowel vakopleidingen voor werk ‘met de handen’ zoals de zorg als voor opleidingen die gericht zijn op kennis en innovatie zoals de ICT.
  • Malafide personeelsbemiddeling en sociale dumping dient absoluut met alle middelen te worden tegengegaan. Met het oog op de certificering van personeelsintermediairs is er door de Stichting Normering Arbeid een keurmerk ontwikkeld voor uitzendbureaus. Het aantal gecertificeerde uitzendbureaus bedraagt ongeveer 90% van het totaal. Niet alleen dient het inhuren van personeel via een gecertificeerd uitzendbureau positief geprikkeld te worden (zoals nu gebeurt door bijvoorbeeld de vrijwaring van achterstallige loonheffing), het dient wat de RMU betreft wettelijk verboden te worden om werknemers, Nederlanders of buitenlanders, te werk te stellen via een niet gecertificeerde intermediair.

Bronnen:

  • [1] https://www.zorgvisie.nl/cbs-65000-banen-verloren-in-de-zorg-2671631w/
  • [2] https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2019/20/werkloosheid-verder-gedaald-naar-300-duizend
  • [3] https://www.rijksoverheid.nl/actueel/nieuws/2019/05/23/aanpak-personeelstekort-zorg-werkt
  • [4] https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/werken-in-het-onderwijs/aanpak-tekort-aan-leraren/lerarentekort-primair-onderwijs
  • [5] https://www.eib.nl/pdf/Trends%20op%20de%20bouwarbeidsmarkt%202018-2023%20WEB.pdf
  • [6] https://www.nrc.nl/nieuws/2019/03/05/cpb-economische-groei-vlakt-af-koopkracht-neemt-toe-a3908006
  • [7] https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2019/20/krapte-arbeidsmarkt-neemt-verder-toe
  • [8] https://www.uwv.nl/overuwv/Images/de-arbeidsmarkt-in-2019.pdf
  • [9] https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2019/20/krapte-arbeidsmarkt-neemt-verder-toe
  • [10] https://www.uwv.nl/overuwv/Images/de-arbeidsmarkt-in-2019.pdf
  • [11] https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2019/20/krapte-arbeidsmarkt-neemt-verder-toe
  • [12] https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2018/17/1-op-3-werkt-10-jaar-of-langer-bij-dezelfde-werkgever
  • [13] https://www.uwv.nl/overuwv/Images/de-arbeidsmarkt-in-2019.pdf
  • [14] https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/leven-lang-leren
  • [15] https://www.venvn.nl/Berichten/ID/2647671/Alarmerend-hoog-ziekteverzuim-en-verloop-bij-zorgpersoneel
  • [16] https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2017/27/laagste-ziekteverzuim-in-de-horeca
  • [17] https://simplecheck.nl/blog/sterke-economie-zorgt-stijging-verzuim/
  • [18] https://nos.nl/artikel/2273310-50-000-arbeidsmigranten-per-jaar-erbij-anders-loopt-het-hartstikke-vast.html
  • [19] https://fd.nl/economie-politiek/1302199/volop-aandacht-voor-arbeidsmigrant-in-verkiezingsweek
  • [20] https://nos.nl/artikel/2247185-tijdens-crisis-vertrokken-personeel-in-bouw-keert-niet-terug.html
  • Barometer beroepsbevolking CBS
  • SER-advies arbeidsmigratie december 2014
  • De financiële telegraaf 15 januari 2018 (interview Maurice Limmen)
  • Het financieel dagblad 18 april 2017 (opinie Jurrien Koops, directeur ABU)
  • ABU.nl (waaronder bijdragen Maurice Royer, adjunct-directeur ABU)
  • CBS: De migrantenmonitor 2015
  • Stichting Samenwerking Beroepsonderwijs, mede omvattend interview met Andre Timmermans
  • HR-kiosk: migranten uit EU-landen

Volg ons op Instagram voor inspiratie tijdens je koffiepauze.

Volg ons: rmu.nu