Vast en flexwerk

Dit hoofdstuk is onderdeel van de Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2019.

Inleiding

De afgelopen jaren zat de groei van de werkgelegenheid voor een groot deel bij personen met een flexibele baan of een baan als zelfstandige. Dit blijkt uit de UWV Arbeidsmarktprognose 2018 – 2019. In 2008 had 68% van de werkzame beroepsbevolking een vast dienstverband, in 2017 was dat 61%. Het aandeel uitzendkrachten is in beide jaren gelijk (3%). Het aandeel met een flexibele baan (geen uitzendkracht) is toegenomen van 14% naar 19% en het aandeel zelfstandigen van 14% naar 17%. In het eerste kwartaal 2018 is voor het eerst sinds 2009 het aantal werknemers met een vaste arbeidsrelatie sneller gestegen dan het aantal met een flexibele werknemersrelatie.

In het tweede kwartaal van 2018 waren er volgens het CBS bijna 2 miljoen werknemers met een flexibele arbeidsrelatie en bijna 1,5 miljoen zelfstandigen. Het aantal flexibele werknemers groeide ten opzichte van een jaar eerder met 3 duizend, wat neerkomt op een groei van 0,2 procent. In het tweede kwartaal was het aantal werknemers met een vaste arbeidsrelatie 159 duizend hoger dan een jaar eerder, een groei van 3,1 procent. Naar verhouding groeide bij werknemers het vaste werk daarmee al twee kwartalen sterker dan het flexwerk. Het aantal zelfstandigen nam in een jaar tijd ook toe (+31 duizend).

De huidige grotere stijging van werknemers met een vaste arbeidsrelatie dan van werknemers met een flexibele arbeidsrelatie, wordt toegeschreven aan de economische hoogtij en de toenemende krapte op de arbeidsmarkt. Werkgevers zien zich daardoor voor de situatie geplaatst om werknemers aan zich te binden middels een vaste arbeidsrelatie.

Doorstroom flexwerkers

Het CBS concludeerde in 2017 dat de doorstroom van flexibele werknemers naar een vaste baan afnam aan het begin van de economische crisis, maar dat deze ontwikkeling zich in recenter jaren niet verder heeft voortgezet. Van de werknemers die in 2007 instroomden in de zogenoemde flexibele schil en die geen onderwijs volgden, stroomde 35 procent in de drie jaar daarna door naar een vaste baan. Van de instromers in 2011 en 2012 stroomde 26 procent door naar een vaste baan. Werknemers met een hogere opleiding hebben daarbij een veel grotere kans op een vaste baan. Tot de flexibele schil behoren werknemers die in een flexibele baan zitten én werknemers die tussen twee flexibele banen in maximaal drie maanden zonder werk zitten.

Tot slot hebben de hoogleraren Evert Verhulp en Paul de Beer in maart 2017 via een onderzoek vastgesteld dat steeds minder flexwerkers doorstromen naar een vaste baan. Na vijf jaar heeft slechts 39 procent een vaste baan gevonden terwijl 46 procent na vijf jaar geen werk meer heeft. Flexwerken lijkt volgens hen eerder een tussenstap naar niet werken, dan naar een vaste baan.

Voor- en nadelen voor werkgevers

Voor werkgevers heeft het sluiten van tijdelijke en flexibele arbeidsovereenkomsten een aantal duidelijke voordelen. De omvang van het personeelsbestand en de daarmee gepaard gaande kosten, kan eenvoudig worden aangepast als sprake is van gewijzigde marktomstandigheden. Vooral tijdens de economische recessie hebben veel werkgevers daarom op grote schaal gebruik gemaakt van flexibele arbeidscontracten. Op dit moment beschikken veel bedrijven over een vaste kern aan hoger geschoold vast personeel plus een flexibele schil van flexwerkers. Vanwege de voordelen van flexibele contracten voor werkgevers, worden volgens de hoogleraren Verhulp en De Beer in sommige sectoren prima werknemers na twee jaar ingeruild voor nieuwe flexwerkers.

Het gebruikmaken van flexwerkers heeft voor werkgevers ook nadelen. Flexwerkers beschikken niet over dezelfde langdurige ervaring als vaste medewerkers en vaak hebben flexwerkers ook minder binding met het bedrijf van de werkgever. Volgens een artikel in de Volkskrant blijkt uit een in de ministerraad besproken rapport van een beleidscommissie van topambtenaren dat flexwerkers vaker arbeidsongeschikt zijn dan vaste krachten. Meer dan de helft van de mensen met een arbeidsongeschiktheidsuitkering is flexwerker.

Voor- en nadelen voor werknemers

Werknemers kunnen via een tijdelijk contract makkelijker een baan vinden. Meestal hoopt men op die manier uiteindelijk een vast contract te krijgen. Een flexibele baan geeft de werknemer minder inkomenszekerheid en meestal ook een lager salaris. Daarnaast werkt het dikwijls negatief door in het verkrijgen van een hypotheek en het opbouwen van pensioen. Tenslotte komt een flexwerker minder vaak in aanmerking voor door de werkgever betaalde opleidingen.

Economische aspecten

Voor de economie heeft de toename van flexibele arbeidscontracten risico’s voor de omvang van de bestedingen. Juist grote uitgaven als de aankoop van een woning, vinden in het algemeen pas plaats als sprake is van voldoende inkomenszekerheid. Flexwerkers zullen deze bestedingen daarom uitstellen. En de flexwerker die voortdurend van de ene naar de andere tijdelijke baan overstapt (en tussendoor werkloos is) maakt weinig kans op promotie en salarisgroei.

Voor werkgevers lijkt het interessant dat op die manier de loonkosten beperkt zullen blijven, maar uiteindelijk leidt dat ook tot vermindering van de koopkracht. Voor de economie is behoud van de totale koopkracht van fundamenteel belang. Daarvoor is inkomenszekerheid een belangrijke voorwaarde. Door te veel korte flexibele arbeidscontracten komt die zekerheid op de tocht te staan. Om de verhouding tussen vaste en flexibele banen beter in balans te brengen, moet de oorzaak worden aangepakt. Waarom hebben werkgevers de laatste jaren vooral voor flexibele banen gekozen?

Transitievergoeding

Door invoering van de wet Werk en zekerheid op 1 juli 2015 dient de werkgever (bij een dienstverband van minimaal 24 maanden) bij ieder ontslag dat plaatsvindt op zijn initiatief een transitievergoeding te betalen (van minimaal 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar). Voor werkgevers leidt dat tot een forse betalingsverplichting indien men op enig moment moet overgaan tot inkrimping van het personeelsbestand. De hoogte van de transitievergoeding is lager dan de ontslagvergoeding die voorheen werd toegekend door de Kantonrechter en hij is gemaximeerd tot in beginsel € 79.000,-.

Voorheen werd in beginsel geen ontslagvergoeding toegekend bij ontslag op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid en bij ontslag in verband met slechte bedrijfseconomische omstandigheden. Sinds 2015 is de werkgever ook in die gevallen een transitievergoeding verschuldigd. Wel kan via een sociaal plan een afwijkende regeling worden getroffen. Werkgevers ontvangen medio 2020 met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015 compensatie voor transitievergoedingen die zij hebben betaald aan werknemers die na twee jaar ziekte zijn ontslagen

De transitievergoeding is er vooral voor bedoeld om de werknemer in de gelegenheid te stellen om – bijvoorbeeld via scholing – weer snel een baan te kunnen vinden. Juist in de huidige situatie, waarin veel soorten functies als gevolg van automatisering vervallen, is het van belang dat ontslagen werknemers worden gefaciliteerd bij het vinden van ander werk. Maar daarvoor is de transitievergoeding niet de enige mogelijke oplossing. Scholing dient te worden gestimuleerd. De RMU is daarom blij met de brief die minister Koolmees van Sociale zaken en minister Van Engelshoven op 27 september 2018 aan de Tweede Kamer schreven. Kernpunt van deze brief is dat mensen zelf de regie nemen om zich te blijven ontwikkelen in hun loopbaan middels een Leven Lang Ontwikkelen (LLO). Een diploma is niet langer een eindpunt, maar een vertrekpunt.

Loondoorbetaling bij ziekte

Als een werknemer ziek is, dient de werkgever het salaris van een werknemer met een vast contract gedurende twee jaar door te betalen. Als de werknemer een tijdelijke arbeidsovereenkomst heeft, eindigt de verplichting tot doorbetaling van het loon uiteraard op de einddatum van de overeenkomst. Door het sluiten van een tijdelijke arbeidsovereenkomst kan een werkgever zijn kosten in dat geval beperken. Tijdens de verkiezingen hebben diverse politieke partijen erop gewezen dat in Nederland de periode waarin het loon bij ziekte moet worden doorbetaald, in verhouding met andere landen erg lang is. Die lange duur is destijds ingevoerd om te bevorderen dat werkgevers zich meer zullen inspannen om arbeidsongeschiktheid te voorkomen. Sindsdien is sprake van afname van het aantal arbeidsongeschikten in ons land. Dat pleit er dus voor om de bestaande regeling te handhaven. Toch is het maar de vraag of afname van de arbeidsongeschiktheid is veroorzaakt door de lange loondoorbetalingsverplichting voor werkgevers. Volgens de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2015 is slechts 51 procent van het verzuim geheel of gedeeltelijk arbeidsgerelateerd. Slecht 22,3 procent van het verzuim is een direct gevolg van het werk. Een belangrijk deel van de arbeidsongeschiktheid is dus niet of niet uitsluitend gerelateerd aan het werk. Het lijkt daarom niet redelijk om het risico van langdurige arbeidsongeschiktheid gedurende twee jaar volledig bij de werkgever neer te leggen.

Opvattingen

Begin 2017 eisten de werkgevers in de industrie versoepeling van het ontslagrecht. Mevrouw Hamer, voorzitter van de Sociaal Economische Raad (SER), deelde in maart 2017 mee dat het niet nodig is om het ontslagrecht te versoepelen. Het werkelijke probleem is volgens haar het verschil in rechtspositie tussen flexwerkers en vaste krachten. Dat verschil is zo groot geworden dat veel werkgevers liever een flexcontract dan een vast dienstverband afsluiten. De Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR) acht de explosieve stijging van het aantal tijdelijke contracten zonder uitzicht op vast werk zelfs een gevaar voor de concurrentiepositie van ons land.

Daarom dient te worden gezocht naar mogelijkheden om de grote verschillen in de rechtspositie tussen vaste en flexibele arbeidskrachten te verkleinen.

Herziening nodig

Hoewel al langer overeenstemming bestaat over het feit dat de verschillen in rechtspositie tussen een vaste en een flexibele baan moeten afnemen en dat “vast minder vast” en “flex minder flexibel” moet worden, zijn concrete stappen tot nu toe uitgebleven. Iedere wijziging van de rechtspositie van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd stuit op grote maatschappelijke weerstand. Dat is begrijpelijk maar het grote verschil in rechtspositie kan alleen zinvol worden verkleind als discussie mogelijk is over de inhoud, omvang en vorm van de bestaande rechten van werknemers met een vaste arbeidsovereenkomst. Zowel het CPB als de Europese commissie noemen de hoge mate van ontslagbescherming van vast personeel als één van de oorzaken van de sterke groei van flexwerk in Nederland.

Vanwege het herstel van de economie en de daardoor ontstane krapte op de arbeidsmarkt, neemt op dit moment het aantal vaste banen gelukkig weer toe. Omdat de enorme verschillen in rechtspositie tussen werknemers met een vast en met een flexibel contract niet zijn weggenomen, blijven de risico’s daarvan voor de economie onverminderd bestaan. De RMU acht het daarom van groot belang dat die verschillen juist nu worden verkleind.

Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

Begin dit jaar kwam minister Koolmees met een aantal samenhangende maatregelen om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om mensen in vaste dienst aan te nemen. De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Kern: maak “vast minder vast” en “flex minder flexibel”. Inmiddels is de internetconsultatie van deze wet achter de rug en verwacht de minister dit wetsvoorstel eind dit jaar aan te bieden aan de Tweede Kamer. De wet bestaat uit de volgende samenhangende maatregelen:

  • Ontslag wordt ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Nu moet de werkgever aan 1 van de 8 ontslaggronden volledig voldoen. Deze nieuwe negende grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren. De werknemer kan een halve transitievergoeding extra krijgen (bovenop de transitievergoeding), wanneer de cumulatiegrond gebruikt wordt voor het ontslag.
  • Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd.
  • De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden.
  • Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte. Dit wordt verder uitgewerkt in aanvullende regelgeving.
  • Verlenging van de proeftijd voor vaste contracten van 2 maanden naar 5 maanden.
  • De opeenvolging van tijdelijke contracten (de ketenbepaling) wordt verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend 3 contracten in 2 jaar aan te gaan. Dit wordt, net als voorheen, 3 jaar.
  • Ook wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van 6 naar 3 maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan.
  • Daarnaast komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.
  • Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever, met uitzondering van pensioen waar een eigen regeling voor geldt. De definitie van de uitzendovereenkomst wordt niet gewijzigd.
  • Er worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Zo moet een werknemer minstens 4 dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Ook houden oproepkrachten recht op loon als het werk wordt afgezegd. De termijn van 4 dagen kan bij cao worden verkort tot 1 dag.
  • De WW-premie wordt voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief in is.

 

Leven Lang Ontwikkelen

“Het kabinet wil een doorbraak realiseren op het gebied van een Leven Lang Ontwikkelen (LLO) en een positieve en sterke leercultuur tot stand brengen. Kern van de voorgestelde aanpak is het stimuleren van de eigen regie van mensen op hun loopbaan en hun leven, zodat ze zich kunnen blijven ontwikkelen en hun eigen keuzes kunnen maken. LLO maakt mensen vitaal, flexibel en duurzaam inzetbaar op de arbeidsmarkt. Het voorkomt dat mensen vastlopen in hun loopbaan of werkloos raken. Daarnaast draagt LLO bij aan een soepel functionerende arbeidsmarkt. Het kabinet wil daarom van ‘repareren’ naar ‘vooruitkijken’: mensen moeten zich niet pas scholen bij werkloosheid of dreigend baanverlies, maar leren en ontwikkelen zien als vanzelfsprekende onderdelen van hun werk en hun leven.” Voorgaande tekst is de inleiding van de brief aan de Tweede kamer en geeft prima de intentie van LLO aan.

Het kabinet start gezien bovenstaande inleiding een verkenning naar de mogelijkheid om een digitaal overzicht te ontwikkelen van individuele scholingsmogelijkheden met daarbij op termijn ook de bijpassende financiële tegemoetkomingen. Uiteindelijk zou dit moeten leiden tot een individuele portal. Ook is het kabinet in overleg met de Stichting van de Arbeid over het verder stimuleren van deze zogenaamde individuele leer- en ontwikkelrekeningen. Verder zijn de sociale partners van plan de totstandkoming van deze rekeningen actief te stimuleren via CAO’s, brancheorganisaties en O&O-fondsen.

De fiscale mogelijkheden lijken op dit moment al afdoende om de leer- en ontwikkelrekeningen te ondersteunen en er wordt gekeken naar de mogelijkheden van het meenemen van een leerrekening bij wijziging van werkgever.

Tenslotte zal mede ter financiering van het LLO de scholingsaftrek (€ 218 miljoen) vervallen. Naar verwachting gaat dit alles op zijn vroegst in 2020 in werking treden.

Visie RMU

Transitievergoeding voor medewerkers

Op dit moment fungeert de transitievergoeding nauwelijks als instrument om na ontslag zo snel mogelijk een andere baan te vinden maar meer als een boete voor de werkgever en vooral als compensatie voor de inkomensderving van de werknemer die wordt ontslagen. Dat pleit voor de invoering van een structureel ander systeem met meer nadruk op het bevorderen van studie en opleiding om zo daadwerkelijk de mobiliteit al tijdens het dienstverband structureel te bevorderen. De RMU is daarom enthousiast over de voorstellen rondom een Leven Lang Ontwikkelen (LLO).

De transitievergoeding kan bij sociale plannen in het overleg tussen vakorganisaties en werkgevers, en na vaststelling in een ledenraadpleging, voor een deel gebruikt worden voor scholing van ontslagen werknemers. Op dit moment bestaan reeds diverse sociale- en opleidingsfondsen voor verschillende sectoren. De RMU pleit ervoor om deze verschillende opleidingsfondsen allemaal te laten opgaan in één fonds.

Leven Lang Ontwikkelen (LLO)

De RMU is enthousiast over de initiatieven met betrekking tot LLO en zal de ontwikkelingen nadrukkelijk blijven volgen. Mede ook omdat zij meerdere malen opgeroepen heeft tot het structureel meer aandacht besteden aan de opleiding en ontwikkeling van de werknemer. Het volgen van opleidingen is bedoeld om de kennis en vaardigheden van werknemers continue af te stemmen op de actualiteit. Door steeds verdere automatisering, digitalisering en de opkomst van dienstverlening en verkoop via het internet vervallen in de loop van de tijd diverse functies of krijgen een andere inhoud. Werknemers dienen de mogelijkheid te krijgen om zich continue te laten bijscholen zodat hun kennis en vaardigheden aansluiten bij de huidige eisen. Vanwege het grote belang van continue scholing, dienen (financiële) drempels en voorwaarden zoveel mogelijk te worden geschrapt. Minister Grapperhaus pleitte eerder (als oud lid van de SER) al voor de invoering van een soort New Deal waardoor mensen die door robotisering en digitalisering hun baan verliezen, weer nieuw perspectief kunnen krijgen. Als hun competenties niet meer voldoen voor het huidige arbeidsmarktaanbod, zullen zij bijgeschoold moeten worden en de overheid moet daarbij volgens hem helpen. De SER heeft in april 2017 opgeroepen om in actie te komen voor het ontwikkelen van een sterke leercultuur in Nederland. De SER deed die oproep naar aanleiding van een OECD-rapport. Volgens de OECD is een leercultuur essentieel voor individueel en nationaal succes. De OECD noemt de volgende topprioriteiten:

  1. Stimuleer de ontwikkeling en betere benutting van vaardigheden en talenten van iedereen. Vooral kwetsbare groepen met lage skills niveaus hebben volgens de OECD aandacht nodig. Onder hen bevinden zich bijvoorbeeld circa 2 miljoen mensen die niet de basisvaardigheden hebben om te lezen, te rekenen en gebruik te maken van computers, sociale media en dergelijke.
  2. Stimuleer het ontwikkelen en beter benutten van vaardigheden en talenten op de werkplek, onder andere door werkplekken zo in te richten dat werkenden zich verder kunnen ontwikkelen. Dit kan bijvoorbeeld door taken te rouleren of teams meer verantwoordelijkheden te geven. Dit is niet alleen nodig om de productiviteit en concurrentiekracht van bedrijven te versterken, maar ook om plezier in het werk en duurzame inzetbaarheid te vergroten.
  3. Bevorder een sterke leercultuur in Nederland. Blijven leren en ontwikkelen is cruciaal om te slagen in de loopbaan. Dat besef is nog niet overal stevig genoeg doorgedrongen, bij individuen niet, bij arbeidsorganisaties niet en bij opleidingsinstellingen niet. Hier valt nog veel te winnen.


Of en in welke mate een werknemer gebruik maakt van benodigde persoonlijke opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden dient niet afhankelijk te worden gesteld van de lengte van zijn dienstverband en evenmin van de vraag of sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of voor onbepaalde tijd.

Doorbetaling bij ziekte

Om te bevorderen dat het MKB weer meer personeel in (vaste) dienst durft te nemen, wordt de loondoorbetalingsperiode voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) verkort van twee naar één jaar. Dit betekent een verlichting van de verplichting voor een groot deel van de Nederlandse bedrijven. Dat staat in het regeerakkoord Vertrouwen in de toekomst dat op 10 oktober 2017 is gepubliceerd.

De RMU bepleit een verdere en algemene verkorting van de loondoorbetalingsperiode. De periode waarin een werkgever bij ziekte het loon doorbetaalt, dient bij alle arbeidsovereenkomsten (vast en flexibel en zowel bij grote als bij kleine werkgevers) te worden teruggebracht tot (maximaal) zes maanden. Ook internationaal gezien is de huidige doorbetalingsperiode in Nederland namelijk uitzonderlijk lang. Als de werkgever bij arbeidsongeschiktheid gedurende een half jaar het loon dient te blijven betalen, doet dat evengoed recht aan de verantwoordelijkheid van werkgevers voor de gezondheid en het welbevinden van hun werknemers. Een langere periode zadelt werkgevers op met grote risico’s. Vooral voor kleine werkgevers kan dat een belemmering opleveren voor het in vaste dient nemen van personeel.

Indien een werknemer langer dan zes maanden arbeidsongeschikt is, moet deze in aanmerking komen voor een publiek gefinancierde basisverzekering voor arbeidsongeschiktheid voor alle werkenden van bijvoorbeeld 18 maanden. Zowel mensen in vaste dienst, als flex- en uitzendkrachten maar ook zzp’ers dienen daar financieel aan bij te dragen en kunnen bij arbeidsongeschiktheid een beroep doen op die basisverzekering.

Om het verschil in rechtspositie tussen werknemers met een vast en een tijdelijke contract te verkleinen, dient ook aan werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst een transitievergoeding te worden betaald als de arbeidsovereenkomst door de werkgever niet wordt verlengd. Het is daarom een goede zaak dat dit in het wetsvoorstel WAB zo opgenomen is.

Deze maatregelen zullen tot gevolg hebben dat werkgevers meer dan tot nu toe bereid zullen zijn om werknemers een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden. Dat is zowel in het belang van werknemers als van werkgevers. Ook komt dat de omvang van de economische bestedingen ten goede.

Tenslotte moet er een publiek gefinancierde basisverzekering komen voor alle werkenden die langer dan 6 maanden arbeidsongeschikt zijn. Zowel mensen in vaste dienst, als flex- en uitzendkrachten maar ook zzp’ers dienen daar financieel aan bij te dragen en kunnen bij arbeidsongeschiktheid een beroep doen op die basisverzekering.

De “open” ontslaggrond

In het sociaal akkoord dat heeft geleid tot de Wet werk en zekerheid werden in het kader van een nieuw ontslagrecht twee belangrijke afspraken gemaakt. Enerzijds werd ontslagvergoeding wettelijk vastgelegd (de tranisitevergoeding) en werd de hoogte daarvan in de wet ook aanzienlijk beperkt ten opzichte van de tot dan toe gangbare kantonrechtersformule. Anderzijds werden de ontslaggronden limitatief in de wet genoemd, waarbij een rechtsgeldig ontslag voortaan alleen zou kunnen plaatsvinden indien volledig aan één van de in de wet genoemde gronden voldaan zou zijn.

Deze afspraken zorgden voor een evenwicht: enerzijds ging de ontslagvergoeding omlaag, anderzijds werd de ontslagtoets strikter. Het huidige kabinetsvoorstel dat ziet op de herinvoering van een open ontslaggrond, ziet de RMU als een verstoring van dit evenwicht. Volgens de RMU vergt het invoeren van een extra ontslaggrond eerst grondig onderzoek. Het risico is immers niet ondenkbaar dat deze extra ontslaggrond een vluchtroute wordt om ontslagen wederom “gemakkelijk” te kunnen bewerkstelligen. En dit staat op gespannen voet met een zorgvuldig personeelsbeleid en zorgt ook voor een onbalans in het ontslagrecht.

Een proeftijd van 5 maanden

De RMU heeft ook bedenkingen bij de invoering van een proeftijd van vijf maanden bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Vanuit de optiek van een werkgever of ondernemer is het een aantrekkelijk gezichtspunt: het geeft hem vijf maanden te tijd om een inschatting te maken of hij het vaste contract uiteindelijk wil geven of niet. Maar er zit ook een andere kant aan: beperkt het niet de mobiliteit in de arbeidsmarkt als werknemers met een vaste baan bij het aangaan van een nieuwe baan zich geconfronteerd zien met een proeftijd van bijna een half jaar? Sowieso is voor iedere nieuwe werknemer, of hij nu uit een vaste baan komt of niet, een periode van vijf maanden “onzekerheid” erg lang. Een proeftijd van vijf maanden is eigenlijk een nieuwe, verkapte vorm van een tijdelijk contract.

Delen