Is slecht functioneren reden tot ontslag?

Ontslag wegens disfunctioneren komt regelmatig voor. Het is een van de gronden voor ontslag. Andere gronden zijn:

  • langdurige ziekte

  • bedrijfseconomische redenen

  • reorganisatie

  • verstoorde arbeidsrelatie.

Wanneer een werknemer wordt verteld dat er sprake is van disfunctioneren, kan dat de nodige opschudding veroorzaken. Of het nu verwijtbaar is of niet, niemand vindt het leuk om niet te voldoen aan verwachtingen. Dergelijke zaken leiden ook niet zelden tot conflicten die zo escaleren dat het functioneren op de achtergrond raakt en het uitmond in een verstoorde relatie tussen werkgever en werknemer.

RMU informatiepakket aanvragen

 Een aantal zaken worden hierna verduidelijkt over het ontslag bij disfunctioneren.

Disfunctioneren

Onder disfunctioneren wordt verstaan: het niet voldoen aan de eisen die aan de werknemer worden gesteld in de uitoefening van zijn functie, anders dan wegens ziekte. In geval van ziekte gelden namelijk andere regels en wordt een ontslag dus ook anders beoordeeld. Bovendien geniet een werknemer in zo’n geval minimaal 2 jaar rechtsbescherming door het opzegverbod bij ziekte. Als er wordt getwijfeld of het (dis)functioneren verband houdt met ziekte, dan doet de werkgever er verstandig aan daarover uitsluitsel te krijgen, bijvoorbeeld door inschakeling van de bedrijfsarts.

Voorbeelden van disfunctioneren die hier worden bedoeld zijn bijvoorbeeld houding en gedrag (ten opzichte van leidinggevenden, medewerknemers en derden). Ook kan het de vakinhoudelijke kennis betreffen, met name het ontbreken daarvan.

Ontslag wegens disfunctioneren mag geen verrassing zijn. Een werkgever dient een werknemer aan te spreken op zijn functioneren, wanneer dat onvoldoende is. In veel bedrijven kent men een systeem van periodieke functionerings- en beoordelingsgesprekken, zodat het functioneren periodiek wordt gemeten. Zo’n gesprek is een ideaal moment om stil te staan bij zaken die niet goed gaan, maar uiteraard ook bij zaken die wel goed gaan.

Waarschuwingen

Wanneer de werkgever constateert dat de werknemer zijn werk niet goed uitvoert, dan ligt het op zijn weg om de werknemer daar op aan te spreken. In veel gevallen is dat ook voldoende. Het kan bijvoorbeeld zijn dat de werknemer een verkeerde instructie had, en alsnog de juiste instructie kreeg. Daarmee is het probleem dan opgelost. Een ander voorbeeld is te laat komen op het werk. Dat wordt meestal ook opgelost met een aanwijzing of een waarschuwing.

Soms worden waarschuwingen / aanwijzingen onterecht gegeven. In dat geval doet de werknemer er verstandig zijn werkgever hierover schriftelijk te informeren. Zie de pdf Ontslag wegens disfunctioneren. Vooral waarschuwingen verdwijnen nogal eens in het personeelsdossier en komen dan te voorschijn op een onverwacht moment. Zeker wanneer het gaat om een waarschuwing uit het verleden, zal het niet meer meevallen om de juiste voorstelling van zaken te geven. Het berusten in waarschuwingen zou ook gezien kunnen als impliciet instemmen met de waarschuwing.

Het kan ook zijn dat de werknemer niet (meer) de juiste vaardigheid of kennis heeft om zijn werk goed te kunnen uitoefenen. In zo’n geval zal een enkele aanwijzing meestal niet voldoen, maar zal de werkgever de werknemer de gelegenheid moeten geven de werknemer die kennis te laten verwerven of vaardigheid aan te leren. Bijscholing of begeleiding is daarbij aanbevolen. Van een werkgever wordt daarin ook een investering verwacht. Zeker wanneer de werknemer al meerdere jaren in dienst is.

Functioneringstraject

Wanneer wordt getwijfeld of de werknemer ook na een waarschuwing of met bijscholing zijn functie goed uitvoert, dan doet een werkgever er goed aan om een functioneringstraject te volgen. Een functioneringstraject houdt in dat het functioneren van de werknemer in zijn functie een aantal weken of maanden wordt gevolgd en schriftelijk geëvalueerd. Vooraf in zo’n traject moet de werknemer concreet te horen krijgen wat er moet verbeteren. De werknemer moet immers weten waar hij aan moet werken en wat een werkgever concreet aan verbetering van hem verwacht. Ook kan worden afgesproken hoe eventuele begeleiding plaats vindt en of er bijscholing nodig is. Dergelijke afspraken worden schriftelijk vastgelegd. In zo’n traject wordt periodiek geëvalueerd hoe het gaat. Als het nog niet naar verwachting is, dan kan de werkgever concreet aangeven wat verder moet veranderen om alsnog het gewenste resultaat te krijgen. De werknemer krijgt de gelegenheid om eventuele problemen / moeilijkheden ter sprake te brengen, die in het traject naar voren kwamen. De werknemer doet er verstandig in te vragen dat zijn inbreng ook wordt genoteerd in de evaluatie. Wordt dat niet gedaan, en is het wel belangrijk, meldt het dan alsnog schriftelijk per e-mail of aangetekende brief. Zie de pdf Ontslag wegens disfunctioneren.

Aan het einde van de afgesproken periode wordt een functioneringstraject schriftelijk beoordeeld. Wanneer het functioneren is verbeterd zal de werknemer zijn functie kunnen blijven uitoefenen. Wanneer dat niet het geval is, dan streeft een werkgever in de meeste gevallen naar een herplaatsing van de werknemer of ontslag.

Herplaatsing houdt in dat de werknemer in een andere functie wordt geplaatst. Van een werkgever wordt ook een inspanning gevraagd om zijn werknemer te herplaatsen in ander passend werk. Van de werknemer wordt in geval van disfunctioneren verwacht dat hij ook meewerkt aan herplaatsing.

Niet zelden verschillen werknemer en werkgever van mening over de vraag of het functioneren al dan niet voldoende is, en of een functioneringstraject nodig is. In zo’n geval is het verstandig om tijdig juridisch advies in te winnen. Immers spelen verschillende belangen een rol in zo’n situatie. Het kan immers gaan om verlies van baan en inkomen. Bij ontslag komt ook vaak de vraag aan de orde of de werknemer een vergoeding moet worden toegekend. Ook moet rekening worden gehouden met de gevolgen van beslissingen voor een eventuele uitkering, zoals Werkloosheidsuitkering. Het gebeurt ook regelmatig dat een discussie over het functioneren. 

In geval van ontslag doet de werkgever er verstandig aan in de ontslagprocedure niet te komen met vage verwijten aan het adres van de werknemer, zoals een gebrek aan motivatie, inzet, initiatief, collegialiteit of communicatie. Met dergelijke vage klachten kan de rechter niet veel. Hooguit geeft het een indicatie. Dat is ook logisch, want dergelijke verwijten zijn moeilijk objectief vaststellen en te toetsen. 

Een werkgever dient met concrete resultaten te komen. Wanneer de werkgever kan aantonen dat het functioneren onvoldoende is gebleven, ondanks een functioneringstraject en ondanks de inspanningen van werkgever en werknemer, dan maakt de werkgever kans dat de kantonrechter, of het UWV werkbedrijf instemt met ontslag. Dergelijke beoordelingen vinden plaats aan de hand van alle omstandigheden van het geval en ieder geval kan dus verschillen van het andere, in feiten, maar ook in uitkomst. 

Juist omdat een dergelijke zaak lang niet altijd goed voorspelbaar is, en er veel belangen in het spel (kunnen) zijn, is het verstandig altijd en tijdig juridisch advies in te winnen. 

Voorbeeld

Mireille werkt al zo’n 20 jaar voor BV X. Haar werkgever vindt dat zij onvoldoende functioneert. Zelf zit zij al enige tijd niet zo lekker in haar vel, en ze merkt ook dat het werk wat ze al jaren doet niet zo goed gaat. Haar werkgevers spreekt haar aan op haar functioneren en gaat een functioneringstraject in. Mireille geeft haar werkgever aan dat ze niet zo goed in haar vel zit de laatste tijd. Daar wordt alleen ter kennisgeving aangenomen. Het functioneringstraject verloopt niet naar wens en de werkgever geeft aan dat hij over wil gaan tot beëindiging van het dienstverband. Ondanks dat er sprake is van een dossier gaat de kantonrechter niet over tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter is van mening dat eerst moet worden bezien of er sprake is van ziekte. 

Tips voor de werkgever

  1. Vraag juridisch advies
  2. Sluit ziekte uit, desnoods door inschakeling van een (bedrijfs)arts
  3. Leg een dossier aan
  4. Zorg voor schriftelijke verslaglegging van:
    1. De problematiek (wat gaat er niet goed?)
    2. De verbeterpunten (wat moet er concreet verbeterd worden?)
    3. De duur van het traject (wanneer begint het, wanneer wordt geëvalueerd, wanneer eindigt het?)
    4. De momenten van evaluatie?
    5. Wie beoordeelt het functioneren en wanneer?
    6. Vormen van begeleiding / scholing
    7. Wie coached / begeleidt
    8. De eindevaluatie
  5. Bevestig de eindevaluatie per brief en de gemaakte afspraken over hoe verder.

 

Tips voor de werknemer

  1. Vraag juridisch advies
  2. Ga na of de gemaakte verwijten een relatie kunnen hebben met ziekte of gebrek
  3. Vraag om duidelijkheid of toelichting indien u gemaakte verwijten niet begrijpt
  4. Leg een dossier aan waarin u brieven/verslagen van uw werkgever bewaart
  5. Verweer uzelf schriftelijk tegen onterecht gemaakte verwijten en onderbouw dat ook. Bewaar deze in kopie in uw dossier
  6. Probeer afspraken over verbetering zo concreet mogelijk te maken, zodat u weet waar u aan toe bent. Vraag uw werkgever bijvoorbeeld om toe te lichten wat hij bedoeld met “meer initiatief of meer inzet”.

 

Links

www.rechtspraak.nl

www.werk.nl

www.uwv.nl

www.penoactueel.nl

Meer vragen over ontslag kunt u als lid van de RMU via het vragenformulier stellen. In ons informatiepakket, dat gratis en geheel vrijblijvend aan te vragen is, zitten folders en flyers die ook over ontslag gaan en die u duidelijk maken wat de RMU hierbij voor u kan betekenen.  

Vraag hier het RMU-informatiepakket aan

Ik heb een andere vraag...

Geen lid? Vragen stellen is gratis voor leden van de RMU. Word lid en neem direct contact met ons op voor goed advies en een luisterend oor.

Verzenden
Delen