Wat is een sociaal plan?

Lees hier alle ins- and outs over het Sociaal Plan:

Wat is een Sociaal Plan?

Een Sociaal Plan regelt de rechten en plichten van de werkgever en de werknemer bij een reorganisatie of fusie. In het Sociaal Plan zijn regels opgenomen over de wijze van boventalligverklaring, de herplaatsing en de begeleiding van-werk-naar-werk. Daarnaast staan er maatregelen in om de sociale gevolgen voor de werknemers die getroffen worden door de reorganisatie te verzachten, bijvoorbeeld een salarisgarantie bij interne herplaatsing, een ontslagvergoeding en een vergoeding voor extra reiskosten bij overplaatsing.

Waarom een Sociaal Plan?

Een Sociaal Plan biedt de werkgever het voordeel dat hij niet met iedere individuele werknemer hoeft te onderhandelen over een regeling voor de beëindiging van het dienstverband. Daarbij komt dat iedere werknemer op de zelfde manier wordt behandeld. Zowel de werkgever als de werknemer weet bij de start van een reorganisatie waar hij/zij aan toe is. Dit beperkt de onrust die een reorganisatie met zich meebreng.

Welke partijen zijn betrokken bij een Sociaal Plan?

Een Sociaal Plan kan op 3 manieren tot stand komen. De beste manier is de onderhandeling over een Sociaal Plan tussen de werkgevers en 1 of meerdere vakorganisaties. Ook is het mogelijk om een Sociaal Plan overeen te komen tussen de werkgever en de Ondernemingsraad. Tot slot kan een werkgever eenzijdig een Sociaal Plan opstellen.

Welke rechtskracht heeft een Sociaal Plan?

De juridische rechtskracht is bij de drie mogelijkheden echter wel verschillend. Een Sociaal Plan dat wordt afgesloten tussen de werkgever en representatieve vakorganisaties heeft verreweg de meeste rechtskracht. Een Sociaal Plan dat eenzijdig door de werkgever wordt toegepast heeft nauwelijks rechtskracht. Een Sociaal Plan tussen de OR en de werkgever zit daar tussenin, maar heeft ook weinig rechtskracht. De reden hiervan is de volgende.

Een Sociaal Plan maakt eenzijdig inbreuk op de individuele arbeidsovereenkomst die een werknemer en een werkgever hebben gesloten. In het arbeidsrecht is het alleen mogelijk om eenzijdig in te breken op een arbeidsovereenkomst als het gaat om zwaarwegende belangen van de werkgever. Als een werkgever eenzijdig een Sociaal Plan sluit, is de werknemer daar dus niet aan gehouden, omdat er geen overeenstemming is tussen de werkgever en de werknemer.

Als een Sociaal Plan wordt overeengekomen met representatieve vakorganisaties, worden daarbij de leden van de vakorganisaties betrokken. Deze leden kunnen dus invloed uitoefenen op de inhoud van het Sociaal Plan. De leden moeten uiteindelijk ook in meerderheid instemmen met het Sociaal Plan. Als dat gebeurt is het Sociaal Plan rechtsgeldend en zal een rechter in een procedure minder snel geneigd zijn om af te wijken van de afspraken in een Sociaal Plan.

Voor een Sociaal Plan dat is afgesloten met de OR ligt dat anders. De OR heeft meerdere verantwoordelijkheden in een reorganisatie, en is gebonden aan de werkgever. Hierdoor is de onafhankelijk van de OR een stuk lager dan die van de vakorganisaties. Daarnaast is het niet aan de OR om inbreuk te maken op primaire arbeidsvoorwaarden van werknemers. De juridische waarde van een Sociaal Plan dat is afgesloten met de OR ligt daarom ook een stuk lager dan een Sociaal Plan afgesloten met vakorganisaties, maar is wel weer iets hoger dat een eenzijdig Sociaal Plan.

Zit het bedrijf waar u werkt in een reorganisatie of fusie en hebt u hier andere vragen over? De snelste manier om als lid van het RMU antwoord op uw vraag te krijgen is door het vragenformulier in te vullen. Als u (nog) geen lid bent dan verwijzen we u graag naar het informatiepakket, waarin ook ingegaan wordt op kwesties rondom reorganisatie of fusie. Dit informatiepakket is gratis en geheel vrijblijvend.

Vraag hier het RMU-informatiepakket aan 

Ik heb een andere vraag...

Geen lid? Vragen stellen is gratis voor leden van de RMU. Word lid en neem direct contact met ons op voor goed advies en een luisterend oor.

Verzenden
Delen