Harmoniemodel

Het harmoniemodel draait om communicatie, samenwerking en respect

De RMU is een unieke organisatie. Uniek omdat zowel ondernemers als werknemers lid kunnen zijn. Dat heeft te maken met het Bijbelse uitgangspunt dat werkgever en werknemer op de juiste wijze met elkaar moeten omgaan. Om het mooi te zeggen: de RMU gaat uit van het harmoniemodel. Dit maakt de RMU met recht een christelijke vakorganisatie.

Dat betekent overigens niet dat het allemaal altijd koek en ei is tussen werkgevers en werknemers. Helaas is dat in de gebroken wereld nu eenmaal zo. Maar het betekent wel dat de RMU uitgaat van het harmoniemodel in plaats van het conflictmodel.

Wat is het verschil tussen harmoniemodel en conflictmodel?

Harmoniemodel

Conflictmodel

Op basis van argumenten met elkaar in gesprek gaan. Ook als het moeilijke onderwerpen betreft.

Het gesprek loopt vast. Een partij kiest voor dreigementen, harde acties of staken.

Voordeel: beide partijen zijn tevreden met de uitkomst van de onderhandelingen.

Nadeel: de verhoudingen komen onder druk te staan. Resultaat is dat een van de partijen een slechte smaak overhoudt.

 

Tijdens een conflict is het beter elkaar te overtuigen op basis van argumenten dan op basis van dreigementen en harde acties. Dat is niet altijd eenvoudig en het vraagt het uiterste van partijen. De RMU heeft in het verleden al vele keren creatieve oplossingen aangedragen en zal dat blijven doen. Alleen zo kunnen we partijen uit een moeilijke situatie halen.

Bijbelse lijn

De harmoniegedachte komt op vanuit situaties in de Bijbel. Een prachtig voorbeeld is te zien in de houding van Boaz en zijn medewerkers. Bij hun ontmoetingen en begroetingen wensen zij elkaar de vrede en de zegen van de Heere toe. In het Nieuwe Testament zijn er opvallende adviezen van Paulus. Denk bijvoorbeeld aan Efeze 6, waarin Paulus prachtig weergeeft hoe dienstknechten of werknemers zich moeten gedragen. Maar dan komt de oproep aan de heren, aan de werkgevers: en gij heren, doe gij hen desgelijks! Daar blijkt duidelijk dat de Bijbel leert dat zowel de werknemer als de werkgever zijn best moet doen voor elkaar.

Harmoniemodel

Toch levert de keuze voor het harmoniemodel nog heel wat vragen op. Kan de RMU nu een goede belangenbehartiger zijn als zowel werkgevers als werknemers lid zijn? Die vraag komt steeds opnieuw aan de orde. Zowel in contacten buiten de achterban, maar ook wordt deze vraag wel gesteld door (potentiële) leden van de RMU.

Het antwoord op die vraag is voluit positief. Ja, de RMU kan belangenbehartiger zijn, zelfs als de partijen die een conflict met elkaar hebben allebei lid zijn. Dat vraagt uiteraard wel om een zorgvuldige aanpak. Denk aan de absolute scheiding tussen de werkzaamheden voor de werkgever en voor de werknemer. Vandaar dat er een protocol is voor de werkwijze. Dit protocol voorziet in een goede scheiding van de werkzaamheden voor de leden waartussen de problematiek speelt.

Daarbij hoort natuurlijk dat degene die zich bij de RMU meldt een eigen juridische ondersteuner krijgt. En de andere partij krijgt, als hij of zij zich ook meldt, ook een eigen jurist of juridisch medewerker. In de praktijk van tientallen jaren blijkt dit goed te werken.Heel af en toe komt het voor dat een van de partijen geen vertrouwen heeft in de werking van het protocol. Als dit wantrouwen gegrond is kan het nodig zijn om externe juridische ondersteuning aan te bieden.

Kan een conflict nooit een middel zijn om tot een oplossing te komen?

Belangen en inzichten kunnen erg verschillen. Toch streeft de RMU er steeds naar om deze te overbruggen. Door te zoeken naar oplossingen en mogelijkheden kan men uit vastgelopen situaties, uit impasses komen. Het harmoniemodel is principieel een onderhandelingsmodel waarin partijen met uiteenlopende belangen proberen te voorkomen dat een conflict ontstaat of verergert. Overleg en samenwerking zijn altijd de sleutels.

Wat doet de RMU als dit echt niet tot oplossingen leidt?

Uiteindelijk kunnen partijen in gezamenlijkheid concluderen dat verschillen niet te overbruggen zijn. Juist dan is het zaak om het meningsverschil zakelijk te houden en de gevolgen in te dammen. Het harmoniemodel blijft ook dan gericht op communicatie, samenwerking en respect. De verdere uitwerking geschiedt dan naar recht. Dit kan betekenen dat de gang naar de rechter gemaakt moet worden. Niet alleen om recht te halen, maar ook om de gevolgen voor betrokkenen op de juiste wijze te begeleiden. Zo kan het nodig zijn dat er een rechterlijke uitspraak komt om daarmee een uitkering zeker te stellen. Daarbij houdt de RMU vast aan juridische lijnen en uitgangspunten zoals redelijkheid en billijkheid.

Wat vraagt dit concreet van de medewerkers van de RMU?

Leden schakelen de RMU in om geholpen te worden. Vaak is er dan al een conflictsituatie. Het is voor de RMU-medewerkers dan zaak om zich niet in dit conflict te laten meeslepen. De basishouding (attitude) is er op gericht om het conflict niet te verergeren. Dat geldt voor beide partijen. Daarom raden wij onze leden ook aan om bewust het gesprek aan te gaan. Bij dreigende verschillen van inzicht is het zaak om niet op een conflict aan te sturen. Ook al moet er bijvoorbeeld bij ontslag op staande voet direct nietigheid van het ontslag worden ingeroepen, dus zo wordt duidelijk dat het ontslag niet zomaar wordt geaccepteerd. Dat is niet om de zaak op de spits te drijven, maar om de juridisch juiste werkwijze te hanteren. Zo zit het rechtssysteem in ons land nu eenmaal in elkaar. De kern van het harmoniemodel is de wens dat we tot een oplossing willen komen zonder tussenkomst van de rechter.

Wat zijn de praktische gevolgen van zo’n houding?

De RMU stuurt niet aan op een conflict. Hoor en wederhoor vinden we belangrijk. We vragen daarom altijd naar de argumenten van de wederpartij en bespreken deze met ons lid. Door wederzijdse argumenten en zienswijzen te bespreken, werken we aan een open proces. We willen met beide partijen respectvol en integer omgaan. Soms is dit lastig en zelfs pijnlijk. Toch is voor ons een integer en transparant of inzichtelijk proces belangrijker, dan een mogelijke wens van een lid om het conflict te zoeken.

Werkt de RMU ook met bemiddelaars?

Bij het harmoniemodel past een bemiddelende houding. Daar streven onze medewerkers naar. Soms is het nodig om een bemiddelaar of mediator in te zetten om zaken op te lossen. Zowel bij persoonlijke zaken, als bij grotere arbeidsconflicten en dreigende stakingen zal de RMU aansturen op bemiddeling.

Als een zaak toch voor de rechter komt, raakt het harmoniemodel dan buiten beeld?

Soms is niet meer te ontkomen aan een juridische procedure bij de rechter. Het is een christelijke waarde dat aan mensen recht wordt gedaan, de Nederlandse rechtsstaat biedt daartoe voldoende mogelijkheden. Een grondig meningsverschil kan aan de rechter worden voorgelegd. Ook dan is het zaak om de procedure integer en respectvol te voeren. Wat de RMU betreft zal er altijd ruimte blijven bestaan om alsnog tot een oplossing te komen en de (rechts)zaak te stoppen. Maar uiteindelijk kan de rechter een uitspraak doen. Daar zullen partijen zich dan ook aan moeten houden.

Het harmoniemodel werkt

Zeker, in conflictsituaties is het niet altijd gemakkelijk om tot aanvaardbare oplossingen te komen. Maar het streven van de RMU is en blijft daarop gericht. Zelfs als de gang naar de rechter gemaakt moet worden blijft de RMU werken aan dusdanige verhoudingen dat partijen elkaar weer kunnen ontmoeten, ook al is een werkrelatie niet meer mogelijk.

Delen