Belangrijkste veranderingen door regeerakkoord

17 OKTOBER 2017

Het nieuwe kabinet Rutte-III wil een eerlijke en evenwichtige arbeidsmarkt met ruimte voor ondernemers die willen ondernemen, én werkgever willen en durven zijn. Maar ook ruimte voor werkenden voor wie werken meer loont. In de wet- en regelgeving wordt om deze reden een aantal punten aangepast.

• Door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid is ontslag, ook in situaties waar dit redelijkerwijs aan de orde is, onnodig moeilijk gemaakt. In die gevallen moet het voor de rechter mogelijk zijn af te wegen of het van een werkgever verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Of dat ontslag gerechtvaardigd is. In het ontslagrecht wordt een cumulatiegrond geïntroduceerd. Dat betekent dat bij een ontslagprocedure meerdere gronden tegelijk aangedragen mogen worden door de werkgever. Hier staat tegenover dat de rechter een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop de reeds bestaande transitievergoeding).

• De opbouw van de transitievergoeding wordt op twee punten meer in balans gebracht. Medewerkers krijgen vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding in plaats van na twee jaar. Voor elk jaar in dienstverband gaat de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen. Ook voor contractduren langer dan tien jaar. De overgangsregeling voor 50-plussers wordt gehandhaafd. Scholingskosten gericht op inzetbaarheid op een andere functie (in of buiten de eigen organisatie) mogen straks in mindering worden gebracht op de transitievergoeding (een verruiming ten opzichte van de huidige situatie).

• Voor opvolgende contracten blijft de tussenpoos zes maanden. Er moet sectoraal ruimte komen om af te wijken en de tussenpoos te verkorten als het werk daarom vraagt. Dit is al geregeld voor seizoensarbeid, maar wordt (als sociale partners dat afspreken) verruimd naar ander terugkerend tijdelijk werk, dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht. In het primair onderwijs worden tijdelijke contracten voor invalkrachten in verband met vervanging wegens ziekte uitgezonderd van de ketenbepaling.

• De periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, wordt verlengd van twee jaar naar drie jaar.

• De mogelijkheden voor een langere proeftijd worden verruimd. Dit om het aangaan van een contract voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken voor werkgevers. Indien een werkgever direct (als eerste contract) een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, wordt de proeftijd verruimd naar vijf maanden. Voor meerjarencontracten (meer dan twee jaar) wordt de proeftijd drie maanden. In overige gevallen blijft de proeftijd zoals deze nu is.

• De periode van loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte wordt verkort van twee jaar naar één jaar voor bedrijven met minder dan 25 medewerkers. De verantwoordelijkheid voor loondoorbetaling en een aantal re-integratieverplichtingen in dat tweede jaar gaan over naar het UWV (de ontslagbescherming van twee jaar blijft in stand).

• De periode waarvoor premiedifferentiatie geldt in de WGA (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) wordt verkort van tien jaar naar vijf jaar. Daarmee wordt voor alle werkgevers de periode waarover risico wordt gelopen in geval van arbeidsongeschikte medewerkers, aanzienlijk beperkt.

Bron: Driessen HRM

Delen