Wet werk en zekerheid voor ondernemers

26 JUNI 2014

De grootste wijziging voor ondernemers per 1 januari 2015 ligt er rond het onderwerp flexcontracten. We vertellen u er graag meer over.

Proeftijd (artikel 7: 652 BW)
De proeftijd in contracten wordt vanaf 1 januari 2015 gewijzigd. Het is vanaf dat moment niet meer mogelijk om een proeftijd af te spreken in een tijdelijke arbeidsovereenkomst tot een periode van 6 maanden. Bij een arbeidsovereenkomst voor de duur van meer dan 6 maanden tot 2 jaar is slechts een proeftijd van 1 maand geldig. Bij een arbeidsovereenkomst voor de duur van meer dan 2 jaar, is een proeftijd van 2 maanden mogelijk.

Concurrentiebeding (artikel 7:653 BW)
Vanaf 1 januari 2015 is het mogelijk om een concurrentiebeding af te spreken bij een vast contract. Bij een tijdelijk contract is dat alleen mogelijk indien er een schriftelijke motivering plaatsvindt van de noodzakelijk van het beding wegens zwaarwegende bedrijfsbelangen. Van belang zijn dan de aard van de werkzaamheden en de positie van de werknemer.

Aanzegging bij tijdelijk contract (artikel 7: 668b BW)
Op dit moment loopt een contract van rechtswege af na het verstrijken van de overeengekomen duur van de arbeidsovereenkomst. vanaf 1 januari 2015 geldt er een schriftelijke aanzegtermijn van 1 maand bij een contract van 6 maanden of langer. Zowel bij het verlengen van het contract als bij het beëindigen van het contract. Wordt er niet tijdig aangezegd, dan bent u als werkgever een maandsalaris vergoeding verschuldigd. De periode van te laat aanzeggen is de periode van extra loon betalen. Bent u bijvoorbeeld twee weken te laat met het aanzeggen, dan bent u twee weken extra loon verschuldigd. De werknemer moet binnen 2 maanden van de aanzegverplichting bij u als werkgever aan de bel trekken, daarna vervalt het recht op de ‘aanzegvergoeding’.
Om te voorkomen dat u het aanzeggen straks vergeet, is het verstandig om nu alvast in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat de arbeidsovereenkomst eindigt bij het verlopen van de afgesproken periode. Geef het voor ze zekerheid een maand voor verlopen van de contractsperiode nogmaals schriftelijk aan de werknemer aan of u het contract wel/ niet verlengd.
Indien u contracten hebt die vanaf 1 februari 2015 aflopen, gelden dus al de nieuwe regels. Deze moet u dus al in december 2014 aanzeggen of u de arbeidsovereenkomst wel/ niet verlengd.
Zorg ervoor dat u als werkgever hiervoor een zorgvuldige administratie bijhoudt, om zo onnodig kosten te besparen.

Oproepcontracten (artikel 7: 628 BW)
Als een werknemer de overeengekomen arbeid niet heeft verricht, kan deze van loon worden uitgesloten voor de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst. In de cao kan daarvoor een langere en onbeperkte duur worden afgesproken. Vanaf 1 januari 2015 is de verlenging van uitsluiting van loondoorbetalingsverplichting bij cao alleen mogelijk voor de te bepalen functies als de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. Voor uitzendwerk geldt die beperking voor de duur van maximaal 78 weken.

Ketenregeling (artikel 7: 668a BW)
Op dit moment is het mogelijk om met een werknemer maximaal drie tijdelijke contracten af te sluiten in een periode van 3 jaar. Daarna wordt het een vast contract. Bij een onderbreking van meer dan drie maanden, is het mogelijk om betreffende werknemer weer in dienst te nemen en gaat de ketenregeling weer opnieuw lopen. Deze regel wordt ook wel 3 x 3 x 3 genoemd (3 contracten in 3 jaar en 3 maanden ertussen). Bij cao is het onbeperkt mogelijk om van deze regeling af te wijken.
Vanaf 1 juli 2015 is het mogelijk om drie contracten in een periode van slechts 2 jaar af te sluiten. Daarna wordt het een vast contract. Na een periode van 6 maanden onderbreking, is het mogelijk om betreffende werknemer weer in dienst te nemen en gaat de ketenregeling weer opnieuw lopen. Deze regel wordt de 3 x 2 x 6 genoemd (3 contracten in 2 jaar en 6 maanden ertussen). Afwijking van deze regel is slechts beperkt mogelijk bij cao, namelijk:

  • als de bedrijfsvoering dit vereist (vb cultuur & media basis, werken vaak met projecten);
  • bij bestuurders, de 2 jaars termijn geldt niet voor bestuurders;
  • in bedrijfstak waar onaanvaardbare gevolgen zouden intreden (bedrijfstak moet dit inroepen via het Ministerie van Sociale Zaken);
  • bij leerlingen met een duale opleiding.


Stel, een tweede arbeidsovereenkomst voor de duur van een jaar loopt af op 1 augustus 2015. Daarna zou dan een vast contract ontstaan. Het is mogelijk om al in de maand juni 2015 een contract te ondertekenen, ingaande 1 augustus 2015 voor de duur van een jaar. Dan gelden nog de oude regels. De datum van ondertekening van de nieuwe arbeidsovereenkomst is bepalend voor het van toepassing zijn van het oude recht of het nieuwe recht. Het is ook mogelijk om het tweede jaarcontract te wijzigen naar een tweejaarscontract in plaats van een jaar contract. Zodat de werknemer nog een jaar op tijdelijke basis in dienst is in plaats van een vast contract vanaf 1 juli 2015.

Wijziging ontslagrecht

Op dit moment is het voor u als werkgever mogelijk om de route van het ontslag zelf te bepalen. Vanaf 1 juli 2015 gaat dit allemaal veranderen. Afhankelijk van de ontslaggrond, loopt de route via het UWV of via de kantonrechter. Daarnaast is het altijd mogelijk om met instemming van de werknemer uit elkaar te gaan. In de wettekst worden de gronden voor het ontslag opgenomen.

Ontslagaanvraag bij het UWV
Slechts op basis van twee ontslaggronden, is het nog mogelijk om ontslag aan te vragen bij het UWV:

  • bij bedrijfseconomische redenen. Het opzegverbod bij ziekte geldt niet meer bij beëindiging wegens bedrijfseconomische omstandigheden;
  • bij langdurige ziekte (2 jaar).

Het UWV behandelt de ontslagaanvraag binnen vier weken en er vindt één schriftelijke ronde plaats. Bij opzegging van de arbeidsovereenkomst mag de procedure tijd afgetrokken worden van de opzegtermijn, zij het dat er wel een minimale opzegtermijn van één maand moet blijven bestaan. De ontslagvergunning is vier weken geldig en u bent een vergoeding verschuldigd.

Ontslagaanvraag bij de kantonrechter
Bij alle overige ontslaggronden, dient u een ontslag aan te vragen bij de kantonrechter, namelijk bij :

  • frequent ziekteverzuim;
  • disfunctioneren (anders dan door ziekte of gebreken);
  • verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer;
  • weigering van de werknemer werkzaamheden te verrichten vanwege ernstig gewetensbezwaar;
  • verstoorde arbeidsverhouding;
  • andere dan de hierboven genoemde omstandigheden (dienst beperkt te worden uitgelegd, bijvoorbeeld detentie of illegaliteit).

Er dient een verzoekschrift bij de rechtbank ingediend te worden en binnen 4 weken komt er een zitting. Daarbij moeten ook alle bewijsmiddelen geleverd worden. Het is dus van belang om van elke werknemer een goed dossier bij te houden, zodat u de ontslagaanvraag kunt onderbouwen. Anders is er het risico dat de kantonrechter uw ontbindingsverzoek niet kan toewijzen. De rechter kan uw verzoek alleen toewijzen of afwijzen op de door u gevraagde ontslaggrond.
Is er sprake van een toewijzing van het ontbindingsverzoek door de kantonrechter, dan kunt u de arbeidsovereenkomst opzeggen met in achtneming van de opzegtermijn, waarbij de proceduretijd van de opzegtermijn mag worden afgetrokken. Ook hier geldt dat er een minimale opzegtermijn van één blijft bestaan.

Ontslag op staande voet
Ontslag op staande voet wegens een dringende reden blijft nog altijd mogelijk. Daarbij is er geen transitievergoeding verschuldigd. De werknemer die het niet eens is met zijn ontslag, dient binnen twee maanden een verzoekschrift in te dienen bij de kantonrechter en de nietigheid van het ontslag op staande voet te onderbouwen.

Ontslag met instemming van de werknemer
Hoewel voor deze ontslagmogelijkheid nu nog geen wettelijke regeling bestaat, zal dat vanaf 1 juli 2015 veranderen. Indien u met de werknemer overeenstemming bereikt over een ontslag (beëindigingovereenkomst/ vaststellingsovereenkomst), heeft de werknemer een bedenktijd van 14 dagen, waarbinnen hij de instemming kan herroepen, zonder opgaaf van redenen. U als werkgever heeft de verplichting om de werknemer daarover schriftelijke te informeren. Hebt u als werkgever verzuimd om de werknemer daarover te informeren, dan heeft de werknemer 5 weken bedenktermijn in plaats van 2 weken.
De werknemer mag de instemming met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst maar één keer herroepen.

Bij elk ontslag dient u als werkgever de ontslaggrond te onderbouwen en geldt er een herplaatsingverplichting en een scholingsverplichting. Herplaatsing (al dan niet na scholing) is uitgesloten of ligt niet in de rede. Bij scholingsverplichting moet u al het mogelijke hebben gedaan wat nodig zou kunnen zijn om de functie te blijven vervullen.

De werknemer heeft na beide ontslagroutes (UWV en kantonrechter) de mogelijkheid om binnen twee maanden in beroep/ cassatie te gaan om herstel te vragen van het dienstverband of een billijke vergoeding. Het hoger beroep van de werknemer heeft geen schorsende werking, het ontslag blijft dus staan, totdat de rechter anders heeft beslist.


Ontslagvergoeding/ transitievergoeding

Wanneer een vergoeding?
Elke werknemer die tenminste 24 maanden in dienst is, heeft vanaf 1 juli 2015 recht op een transitievergoeding. Dat geldt voor een ontslag via zowel het UWV als via de kantonrechter of het niet verlengen van een tijdelijk contract, ongeacht de ontslaggrond. Dus ook bij een ontslag bij bedrijfseconomische redenen. Indien er sprake is van een ontslag met wederzijds goedvinden, is er geen transitievergoeding verschuldigd, vaak komt u dan met de werknemer een passende beëindigingvergoeding overeen.
Als werkgever dient u dus te zorgen voor een financiële voorziening om de transitievergoeding te kunnen voldoen.
Daarnaast is het verstandig om tijdelijke contracten voor de duur van 1 jaar (of 8 maanden) minus 1 dag af te sluiten met uw werknemers. Zo voorkomt u dat u een transitievergoeding verschuldigd bent indien u bij het bereiken van de 24 maanden termijn het contract niet verlengd om een vast dienstverband te voorkomen (ketenregeling). Is de 24 maanden namelijk wel bereikt, en u het tijdelijke contract niet verlengd om een vast contract te vermijden, dan bent u een transitievergoeding verschuldigd.

Hoogte vergoeding
De transitievergoeding bestaat uit de formule A x B.
A = dienstjaren per periode van 6 (volledige) maanden in dienst. Tot en met 10 dienstjaren geldt 1/6e vergoeding. Bij 11 of meer dienstjaren geldt 1/4e vergoeding. Elke doorlopen periode van 6 maanden bouwt de werknemer aanspraak op een vergoeding op, er vindt dus geen afronding plaats. Alleen de dienstjaren vanaf de 18e verjaardag worden meegerekend in deze vergoeding.
B = beloning (bruto maandsalaris, vermeerder met 8% vakantietoeslag, 13e maand en verdere vaste salarisemolumenten).

Er geldt een maximering van een vergoeding van € 75.000 bruto of maximaal een jaarsalaris indien dat meer is dan € 75.000 bruto.
Van deze transitievergoeding mag u als werkgever de kosten voor scholing en mobiliteit aftrekken. Indien u een langere opzegtermijn aanhoudt dan de wettelijke opzegtermijn, mag u deze kosten eveneens van de transitievergoeding aftrekken.
Het is voor u als werkgever dus erg belangrijk om een goede administratie bij te houden van de gevolgde opleidingen en cursussen van de werknemer, zodat u die bij einde van het dienstverband kunt verrekenen met de transitievergoeding.

Geen transitievergoeding
Een transitievergoeding is niet verschuldigd bij een ontslag van een minderjarige werknemer, bij een ontslag op staande voet en bij een ontslag wegens het bereiken van de AOW/ pensioengerechtigde leeftijd. Evenmin is deze vergoeding verschuldigd bij surseance van betaling of faillissement van de onderneming.
Daarnaast staat het een rechter vrij een billijke vergoeding aan de werknemer toe te kennen, naast de transitievergoeding, indien u als werkgever verwijtbaar heeft gehandeld.

Uitzondering transitievergoeding
Een uitzondering op de algemene transitievergoeding zijn de oudere werknemer (50+). Dit is een tijdelijke regeling, geldig van 1 juli 2015 tot 1 januari 2020. Bij deze groep werknemers die langer dan 10 jaar in dienst zijn, geldt bij de berekening van de transitievergoeding 1 maandsalaris per dienstjaar na het bereiken van de 50-jarige leeftijd.
Ook op deze transitievergoeding geldt weer een uitzondering voor de MKB-werkgevers:

  • Deze uitzondering geldt alleen voor werkgevers met meer dan 25 werknemers in dienst.
  • Is er sprake van een bedrijfseconomisch ontslag, dan wordt de transitievergoeding voor oudere werknemers berekend over de dienstjaren vanaf mei 2013.


Omtrent de transitievergoeding is het mogelijk om bij cao af te wijken van deze wettelijke regeling. Let dus bij een ontslag ook goed op de tekst van uw cao.

Meer weten of weten wat het in uw situatie als werkgever betekent? Neem contact op met RMU! Bel naar (0318) 54 30 30 of stuur een mail naar info@rmu.nu.

© RMU

Delen