Zo combineren we werk & (mantel)zorg

Dit is onderdeel van de RMU-nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2020.

1. Inleiding en achtergronden

Veel werkenden verlenen op de één of andere manier zorg aan een medemens. In dit hoofdstuk wordt ingegaan op het verlenen van onbetaalde zorg in combinatie met betaald werk.

Er zijn verschillende soorten van zorg zoals:

  • Zorg voor de partner;
  • Zorg voor kinderen;
  • Zorg voor ouders;
  • Zorg voor kleinkinderen;
  • Zorg voor een hulpbehoevende uit de directe sociale omgeving (mantelzorg).

Al deze soorten van zorg worden vrijwillig gedaan en hiervoor wordt niet betaald. Volgens het CBS zijn er in Nederland alleen al ongeveer 2 miljoen mensen die langer dan 3 maanden of meer dan 8 uur per week mantelzorg verlenen en daarnaast worden nog allerlei andere soorten van zorg verleend. Er zijn dus miljoenen mensen die één of meerdere soorten van zorg verlenen en van hen verricht het overgrote deel ook nog betaald werk.

2. Verlofregelingen

Werkenden zullen in hun vrije tijd zorg moeten verlenen. Daarnaast zijn in de wet Arbeid en zorg (WAZO) de volgende regelingen voor (on)betaald verlof opgenomen:

  • Zwangerschapsverlof en bevallingsverlof – een zwangere die werkt of een uitkering krijgt, heeft recht op zwangerschapsverlof en een zwangerschapsuitkering en na de bevalling op bevallingsverlof en een bevallingsuitkering. Een zelfstandig ondernemer heeft recht op een uitkering van ten minste 16 weken tijdens en na de zwangerschap.
  • Geboorteverlof – 1 keer het aantal werkuren per week aan betaald geboorteverlof na de bevalling van de partner en per 01-07-2020 tot 5 weken aanvullend geboorteverlof tot maximaal 70% van het maximum dagloon.
  • Ouderschapsverlof - tijdelijk minder werken om meer tijd te besteden aan een kind tot 8 jaar. Het recht op ouderschapsverlof bedraagt 26 keer het aantal werkuren per week. Dit is in principe onbetaald, tenzij er afspraken in de cao zijn gemaakt.
  • Adoptieverlof of pleegzorgverlof – maximaal 6 weken verlof en een uitkering wanneer een adoptie- of pleegkind in huis wordt genomen. Voorwaarde is dat de rechtbank de adoptie heeft uitgesproken of dat het kind op het adres van de pleegouder staat ingeschreven;
  • Kortdurend zorgverlof - enkele dagen noodzakelijke zorg aan iemand uit de omgeving voor de duur van maximaal twee keer het aantal werkuren per week binnen 12 maanden. Voorwaarde is dat verzorging noodzakelijk is en de aanvrager de enige uit de omgeving is die deze zorg kan bieden. De werkgever betaalt minstens 70 procent van het salaris door of als dit minder is dan het minimum loon wordt het minimumloon betaald.
  • Langdurend zorgverlof - verlof om iemand uit de omgeving te verzorgen die levensbedreigend ziek, langdurig ziek of hulpbehoevend is. Voorwaarde bij langdurige ziekte of hulpbehoevendheid is dat verzorging noodzakelijk is en de aanvrager de enige uit de omgeving is die deze zorg kan bieden. De duur hiervan is maximaal zes keer het aantal werkuren per week binnen 12 maanden. Dit is in principe onbetaald, tenzij er afspraken in de cao zijn gemaakt.
  • Calamiteitenverlof en kort verzuimverlof –verlof voor spoedeisende, onvoorziene of bijzondere persoonlijke omstandigheden. Dit verlof kan van een paar uren tot een paar dagen duren, afhankelijk van de situatie. De werkgever betaalt het salaris door.

In een cao, regeling met de OR of arbeidsovereenkomst kunnen afspraken staan die deze wettelijke verlofregelingen aanvullen of daarvan afwijken.

In de praktijk blijken deze verlofregelingen niet altijd toereikend te zijn en worden verlofuren opgenomen om (mantel)zorg te verlenen. Verlofuren zijn eigenlijk voor ontspanning in plaats van voor inspanning bedoeld. Om dit op te vangen zijn er experimenten waarbij collega’s vrijwillig bovenwettelijke verlofuren aan elkaar kunnen schenken voor het uitvoeren van zorgtaken, maar door de onduidelijkheid over de fiscale gevolgen is het vaak onaantrekkelijk voor werkgevers om hier aan mee te doen.

3. Zorg tegenover arbeidsparticipatie?

De overheid wil de zelfredzaamheid van ouderen en zorgbehoevenden stimuleren, onder andere door mantelzorg. Achtergrond hiervan zijn bezuinigingen op de gezondheidszorg om te voorkomen dat deze onbetaalbaar wordt. De stelselwijzigingen waarbij gemeenten verantwoordelijk zijn geworden voor een groot deel van de zorg is hiervan een duidelijk voorbeeld. Gemeenten zullen, voordat er een dure betaalde kracht wordt ingeschakeld, nadrukkelijker en uitgebreider vragen of er in de omgeving van de zorgvragers niet iemand is die hulp kan verlenen. Hier tegenover staat dat gemeenten de wettelijke taak hebben om de jaarlijkse waardering van mantelzorgers vorm te geven (voorheen het Mantelzorgcompliment). De gemeenten beschikken hiervoor over budget dat zij naar eigen inzicht mogen inzetten om mantelzorgers te waarderen.

Bijna tegengesteld aan het streven naar meer (mantel)zorg, is het streven naar een zo groot mogelijke arbeidsparticipatie. Zaken als verhoging van de AOW-leeftijd, fiscale stimulansen om langer en meer te werken staan op gespannen voet met meer (mantel)zorg.

4. Druk op zorg

Volgens het rapport ‘Werk en Mantelzorg’ van het SCP kan ruim 70% van de mensen die werken en mantelzorg verlenen dit goed met elkaar combineren. Dit komt mogelijk omdat zij in hun vrije tijd mantelzorg verlenen. Het is niet duidelijk wat de gevolgen hiervan op lange termijn zijn.

Maar er zijn ook veel mensen die er minder goed in slagen om werken en (mantel)zorg met elkaar te combineren, zoals medewerkers met een langdurig ziek kind. Zeker voor hen is het belangrijk om de leidinggevende op de hoogte te stellen van de zorgtaak, want medewerkers die dit doen, ervaren minder tijddruk door getoond begrip en/of flexibiliteit in het werk. Hoewel ziekmelden een oplossing kan lijken zal hierdoor de druk op de werkrelatie alleen maar toenemen.

Door de vergrijzing neemt het aantal zorgvragers snel toe. Het Planbureau voor de Leefomgeving (PBL) heeft berekend dat op dit moment een oudere van boven de zeventig nog een beroep kan doen op gemiddeld vier familieleden of vrienden om zorg te verlenen terwijl dit er rond 2040 nog maar gemiddeld twee zullen zijn. Het PBL roept de overheid daarom op om veel meer te investeren in de zorg, zowel in personeel als in zorgtechnologie en -innovaties.

5. Visie van de RMU

De RMU kiest voor het perspectief vanuit de Bijbelse lijn. Uit de eerste hoofdstukken van de Bijbel zijn twee kernopdrachten te benoemen: arbeid en zorg. Opdrachten die reeds in het paradijs gegeven zijn, dus nog voordat de zonde in de wereld kwam. Het is de taak om voor elkaar te zorgen als man en vrouw, voor de kinderen, maar ook voor onze naasten. De tweede taak is het bouwen en bewaren. Dat heeft in zich om rentmeester te zijn over Gods schepping. Arbeid en zorg horen dus bij de mensen!

Deze gedachte plaatst de taak van zorgverlener in het juiste perspectief. Het geeft een gerichtheid op de ander, het roept op tot het betonen van naastenliefde. In feite is dat het antwoord dat de RMU ziet op de roep om een participatiesamenleving. Voor de overheid lijkt de participatiesamenleving vooral een manier om de kosten in de hand te houden. Voor een christen is de participatiesamenleving een antwoord op de Bijbelse lijn van God liefhebben boven alles en de naaste als jezelf. In dat licht bezien is het verlenen van (mantel)zorg een bijzondere opdracht.

De RMU ziet twee kanten aan de combinatie van betaalde arbeid en zorg. Enerzijds zijn ze concurrenten van elkaar omdat ze beide een beroep doen op schaarse tijd. (Mantel)zorg wordt gezien als extra belasting van werkenden. Deze extra belasting zou tot gezondheidsklachten kunnen leiden maar ook kunnen resulteren in het terugbrengen van het aantal werkuren.

Anderzijds is er potentieel in de samenleving dat ingezet kan worden. In deze optiek gaat een betrokken sociaal leven waarin mensen elkaar helpen, hand in hand met arbeidsdeelname en met zorg- en opvoedingstaken in het eigen gezin en familie. De combinatie van arbeid en zorg is goed en wenselijk en hoeft niet voor (grote) problemen te zorgen al zal de hulp vaak ten koste van de vrije tijd van de zorgverlener gaan. Het bieden van (mantel)zorg kan ook heel veel voldoening geven. Om iets voor de naaste te betekenen is mooi. Er kan ook een zegen ervaren worden die dit werk verlicht.

Hoewel de RMU (mantel)zorg in combinatie met werk dus positief benadert, sluit zij haar ogen niet voor eventuele negatieve gevolgen. Zorgverleners hebben een familiale of sociale band met de zorgvrager waardoor de morele plicht sterk kan gaan drukken. Zowel mentaal als fysiek kan het verlenen van zorg erg zwaar zijn en moeten er soms moeilijke keuzes worden gemaakt. Bijvoorbeeld om tijdelijk onbetaald verlof op te nemen, al zal dat niet voor iedereen haalbaar zijn. Het is sterk aan te raden om op zware en moeilijke momenten om hulp te vragen of zelfs (tijdelijk) de zorgtaken op een lager pitje te zetten. Hier hoeft de zorgverlener zich natuurlijk niet voor te schamen. Vaak is er op gemeentelijk niveau een loket waar mantelzorgers terecht kunnen met vragen en ondersteuning. Daarnaast zijn er plaatselijk ook kerkelijke en/of diaconale initiatieven om (mantel)zorg te delen met anderen. De RMU ziet hier ook een bijzondere taak voor de kerken, zeker in een tijd waarin secularisatie en kerkverlating plaatsvinden. Zo kan de kerk ook op een andere wijze in de samenleving aanwezig zijn.

Hoeveel tijd aan (mantel)zorg besteed wordt ligt heel verschillend. Dat heeft ook met de maatschappelijke positie van een zorgverlener te maken. Daarbij speelt de overheid ook een belangrijke rol. Van belang is daarbij dat de overheid de zorgverlener niet afstraft. Huishoudens die ervoor kiezen dat één van de partners weinig of helemaal geen betaalde arbeid verricht om (mantel)zorg te kunnen verlenen worden fiscaal nog steeds gestraft in plaats van aangemoedigd want deze groep betaalt substantieel meer belasting dan tweeverdieners met eenzelfde gezinsinkomen. De RMU meent dat dit onrechtvaardig is en dat door een eerlijker belastingstelsel voor éénverdieners het ook beter mogelijk wordt om mantelzorg te bieden.

Voor degenen die zorg verlenen naast een betaalde baan zijn er regelingen. De RMU waardeert het positief dat er wettelijke mogelijkheden zijn, zowel voor betaald als voor onbetaald verlof. In de praktijk zijn de huidige regelingen soms niet toereikend. Daarom vindt de RMU het belangrijk dat experimenten, zoals het schenken van verlofuren aan collega’s (verlof delen) of flexibiliteit in de arbeidsduur worden vertaald naar regelgeving. Maar ook dat er een fonds komt voor medewerkers met een langdurig ziek kind, zodat er een dragelijke oplossing voor medewerker en bedrijf ontstaat.

Hoe het verlof daadwerkelijk wordt ingevuld, en hoe de medewerker dit inpast in zijn of haar eigen situatie is natuurlijk erg verschillend. De RMU vindt het belangrijk dat werkgever en medewerker hierover het gesprek aan (blijven) gaan. Het is wel verstandig om dit tijdig te doen, voordat er eventuele knelpunten kunnen ontstaan. Mocht dit niet tot een oplossing leiden dan is het goed om een vertrouwenspersoon of een Arbo-arts te benaderen.

De RMU ziet niet veel in nog meer wettelijke regelingen op het terrein van financiële compensatie: laat (mantel)zorg allereerst een daad van compassie met de medemens blijven.


Bronnen:

Delen