Vaststellingsovereenkomst

In de praktijk komt het regelmatig voor dat een arbeidsovereenkomst beëindigd wordt (oftewel ontslag) door middel van een vaststellings- of beëindigingsovereenkomst. Wat houdt dit nu in en welke bepalingen staan er zoal in?

Een vaststellingsovereenkomst geeft de mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst te beëindigen zonder dat de rechter of het UWV erbij betrokken is. Voor de werkgever is het wat administratie betreft een makkelijkere manier voor ontslag. Van belang is wel dat zowel de werkgever als de werknemer instemmen met een vaststellingsovereenkomst, beide partijen kunnen niet verplicht worden om een handtekening te zetten. In een vaststellingsovereenkomst staat het werkgever en werknemer vrij om afwijkende bepalingen op te nemen, zolang beiden maar instemmen. Daardoor kunnen werkgever en werknemer onderhandelen over de voorwaarden die hierin genoemd worden.

Een vaststellingsovereenkomst zou gezien kunnen worden als het zelf instemmen met ontslag, waardoor er geen WW wordt uitgekeerd. Het UWV heeft echter bepaald dat er ook recht is op WW bij een vaststellingsovereenkomst, als het voldoet aan een aantal punten. Als eerste is van belang dat er een neutrale reden voor beëindiging genoemd wordt. Dit kan bijvoorbeeld verschil van inzicht zijn of een verstoorde arbeidsrelatie. Het komt zelden voor dat in een vatstellingsovereenkomst staat dat ziekte reden voor beëindiging is, aangezien er dan geen WW toegekend wordt door het UWV. Er zal in de overeenkomst ook moeten staan dat de werkgever het initiatief tot beëindiging neemt, het de werknemer niet verweten kan worden en er geen dringende reden (zoals een ontslag op staande voet) is.

Verder staat in de overeenkomst wat de datum van einde dienstverband is. Hierbij wordt vaak aangesloten aan de opzegtermijn die op grond van arbeidsovereenkomst, CAO of wet van toepassing is. Soms wordt er een langere termijn afgesproken, zodat de werknemer langer de tijd heeft om op zoek te gaan naar ander werk. Er kan ook een kortere opzegtermijn afgesproken worden, maar het UWV wil dat er wel rekening gehouden wordt met de zogenaamde fictieve opzegtermijn. Dat is de termijn die van toepassing zou zijn als werkgever via UWV/rechter tot ontslag zou komen. WW wordt niet eerder uitgekeerd dan na afloop van de fictieve opzegtermijn.

Een bepaling die ook regelmatig voorkomt ziet op vrijstelling van werkzaamheden. De werknemer hoeft tijdens die vrijstelling niet te werken. Dit zal met name het geval zijn als er een conflict speelt. De voorwaarde die daarbij gesteld kan worden, is dat openstaande verlofuren vervallen. Meestal is dat redelijk, maar het is afhankelijk van de termijn waarvoor vrijstelling wordt verleend en het verlofsaldo. Als de werkgever eenzijdig stelt dat er niet meer gewerkt hoeft te worden, kan het ook onredelijk zijn om alle verlofuren te laten vervallen.

Wettelijk gezien is het ook verplicht om een bedenktermijn van 14 dagen op te nemen. Dit houdt in dat na het zetten van de handtekening het mogelijk is om binnen een termijn van 14 dagen alsnog af te zien van de overeenkomst. Er mag dan ontbonden worden zonder een reden te noemen. Als er geen termijn genoemd wordt in de overeenkomst, is er 21 dagen de mogelijk om te ontbinden.

Overige punten die vaak te vinden zijn in een vaststellingsovereenkomst zijn de eindafrekening, een vergoeding, bedingen die van kracht blijven na beëindiging van de arbeidsovereenkomst, getuigschrift, inleveren bedrijfseigendommen en finale kwijting.

De eindafrekening wordt doorgaans opgesteld en uitbetaald binnen een maand na beëindiging van het dienstverband. Hierbij wordt eventueel openstaand verlofsaldo, opbouw vakantiegeld en eventuele eindejaarsuitkering of andere bonus uitbetaald.

Bij een vaststellingsovereenkomst is het wettelijk niet verplicht om een vergoeding uit te betalen, hoewel er staat dat de werkgever het initiatief tot beëindiging heeft genomen. Meestal wordt er wel een vergoeding opgenomen, met name als de werkgever daadwerkelijk het initiatief tot beëindiging heeft genomen. Als er dan geen vergoeding is opgenomen is er voor de werknemer geen voordeel om in te stemmen met een dergelijke overeenkomst.
Het is verstandig om in een vaststellingsovereenkomst op te nemen of bedingen die genoemd zijn in de arbeidsovereenkomst, zoals een concurrentie- en relatiebeding, van kracht blijven, worden gewijzigd of komen te vervallen.

Op basis van de wet heeft de werknemer recht op een neutraal getuigschrift. In een vaststellingsovereenkomst kan ook afgesproken worden dat er een positief getuigschrift verstrekt wordt.

Als er bedrijfseigendommen in bezit zijn van de werknemer, is het verstandig om te benoemen om welke het gaat en wanneer deze ingeleverd moeten zijn.

Als laatste staat er finale kwijting in de overeenkomst. Dit maakt dat na uitvoering van de overeenkomst er over en weer geen vorderingen ingesteld kunnen worden. Van belang is dan dat werkgever en werknemer goed bedenken of er nog een vordering ingesteld zou kunnen worden, want na uitvoering van de overeenkomst is dat niet meer mogelijk.