Wat als er sprake is van ziekte (arbeidsongeschiktheid) en een verstoorde arbeidsverhouding?

Helaas komt het vaker voor dat er niet alleen sprake is van ziekte (ook wel arbeidsongeschiktheid genoemd), maar daarnaast ook van een verstoorde arbeidsverhouding, oftewel een arbeidsconflict. Het kan dan zijn dat de verstoorde arbeidsrelatie (mede) de oorzaak is van ziekte, maar andersom kan ook het geval zijn. Ziekte kan een verstoorde arbeidsrelatie tot gevolg hebben. Dit laatste kan ontstaan als werkgever en werknemer een andere visie hebben op de ziekte en de bijbehorende re-integratie en niet op één lijn kunnen komen. Met name voor de werknemer is dat een vervelende situatie, maar ook voor de werkgever kan dit niet prettig zijn.

Als er sprake is van verzuim wordt in principe de bedrijfsarts ingeschakeld door de werkgever. De bedrijfsarts dient allereerst te beoordelen of er sprake is van ziekte, van een arbeidsconflict of eventueel zelfs van beide. Als er sprake is van ziekte wegens een arbeidsconflict past de bedrijfsarts de STECR-richtlijn toe. Deze richtlijn is bedoeld om arbeidsverzuim te beperken en de re-integratie zoveel mogelijk te bespoedigen. Dit gebeurt door het arbeidsconflicten en verzuim zo voorspoedig en adequaat mogelijk aan te pakken. Het oplossen van het conflict staat centraal, waarbij zowel werkgever als werknemer verantwoordelijk zijn om zich hiervoor in te zetten.

De arts kan ervoor kiezen om een interventieperiode in te zetten, dit is dan een korte afkoelingsperiode van maximaal enkele weken. De werknemer blijft tijdens deze periode weg van het werk, met behoud van loon en overige arbeidsvoorwaarden.

Ook kan de bedrijfsarts adviseren om arbeidsmediation in te zetten. Mediation is gebaseerd op onder meer vrijwilligheid, wat inhoudt dat er niemand verplicht kan worden om deel te (blijven) nemen aan mediation. Elke werkgever én werknemer is echter wel verplicht om zich in te zetten voor re-integratie, dit tast het vrijblijvende karakter wel enigszins aan.

Mediation heeft als doel om gezamenlijk tot een oplossing te komen. Daarbij kan het helpend zijn als er eerst benoemd wordt wat er in het verleden niet goed zou zijn gegaan. Het uitspreken van onbeantwoorde verwachtingen en teleurstellingen kan ruimte geven voor begrip vanuit de andere partij. Vaak zijn er meerdere gesprekken nodig om te kunnen komen tot een oplossing. Is er naast het arbeidsconflict ook sprake van ziekte, kan daarna de re-integratie opgestart worden.

Tijdens ziekte geldt er voor 2 jaar een ontslagverbod. Betekent dit dat als er sprake is van een arbeidsconflict de werkgever tijdens ziekte dan niet kan overgaan tot ontslag? Dat hoeft niet altijd zo te zijn. Op basis van gerechtelijke uitspraken kan de arbeidsovereenkomst toch beëindigd worden als het ontbindingsverzoek aantoonbaar geen verband houdt met het opzegverbod. Het is dan aan de werkgever om aan te tonen dat er bijvoorbeeld al sprake was van een arbeidsconflict voordat een werknemer ziek uitviel of dat het arbeidsconflict niet te maken had met ziekte, maar een andere oorzaak had. Dit laatste is lastiger aan te tonen.

Voor de werknemer is van belang dat er niet tijdens ziekte zomaar ingestemd wordt met ontslag. Dit kan namelijk grote gevolgen hebben, zoals geen recht op een uitkering.

Uiteindelijk is het jammer voor werkgever en werknemer als een dienstverband wegens ziekte of arbeidsconflict eindigt. Neem op tijd contact op zodat we mee kunnen denken en helpen waar mogelijk.