Cao Politie

De partijen bij de cao Politie hebben op 5 mei een onderhandelingsresultaat bereikt over een nieuwe cao. In dit signaal vindt u de belangrijkste afspraken uit dit resultaat op een rij.

Looptijd
Het akkoord heeft een looptijd van 2,5 jaar. Het gaat in op 1 januari 2022 en loopt tot en met 30 juni 2024.

Lonen
Gedurende de looptijd worden de salarisschalen en salarissen als volgt verhoogd:
Per 1 januari 2022 € 100,-

Per 1 juli 2022 2%

Per 1 januari 2023 3%

Per 1 januari 2024 2%

Tijdelijke tegemoetkoming
In de komende jaren zal de werkdruk in de uitvoering aanhouden. Het is mede vanwege het behoud van medewerkers van groot belang een reële compensatie te bieden voor de extra belasting die hiermee samenhangt. Daarom wordt aan medewerkers die aangesteld zijn in het domein uitvoering van het Landelijk Functiegebouw Nederlandse Politie (LFNP) en die zijn ingeschaald tot en met het maximum van schaal 9 een tijdelijke financiële tegemoetkoming toegekend voor de duur van drie jaar (2022 tot en met 2024). Deze tegemoetkoming is gelijk aan de totale in de referte periode uitbetaalde operationele toelage (artikel 14 Bbp), verschuivingsvergoeding (artikel 27b Bbp) en overwerktoeslag (artikel 27 lid 8 Bbp), uitgezonderd het vakantieloon (artikel 29a Bbp), met een maximum van € 2.500,- bruto en wordt uitbetaald in december van de jaren 2022, 2023 en 2024. De tegemoetkoming is pensioengevend.

Tegemoetkoming aspiranten
De tegemoetkoming voor aspiranten in het eerste jaar van de politieopleiding wordt verhoogd. De tegemoetkoming, zoals opgenomen in bijlage IV van het Bbp voor de opleidingsniveaus 2, 3 en 4, wordt verhoogd naar € 1.100,- per maand en voor de opleidingsniveaus 5 en 6 naar € 1.200,- per maand.

Stagevergoeding
De huidige stagevergoedingen worden per 1 januari 2023 verhoogd naar € 587,- per maand op basis van 36 uur per week, ongeacht opleidingsniveau.

Bijzondere groepen
In het arbeidsvoorwaardenakkoord 2021 is de behoefte uitgesproken aan een kader voor de beoordeling van aanvullende beloningsafspraken. Het onderzoek naar de beloning van bijzondere groepen is in een afrondende fase en daarom spreken partijen af om arbeidsvoorwaardenruimte van € 1,4 miljoen structureel per jaar te reserveren ten behoeve van een regeling voor een aanvullende beloning ter compensatie van hun bijzondere werkomstandigheden voor specifieke groepen medewerkers in de organisatie. Voorwaarden zijn dat deze compensatie niet in de reguliere waardering zit en niet onder bestaande mogelijkheden voor extra beloning valt of gebracht kan worden.

Vitaliteit en duurzame inzetbaarheid

LFU-spijtoptanten
Medewerkers die bij de invoering van de LFU-regeling een keuzemogelijkheid hadden tussen Regeling Levensfase-uren (LFU) en Regeling Partieel Uittreden (RPU) en RPU rechten hebben behouden maar nog niet hebben opgenomen (en dus niet hebben gekozen voor LFU), krijgen eenmalig de mogelijkheid om alsnog voor de LFU-regeling te kiezen. De leeftijdsgroep blijft gelijk als destijds gedefinieerd (medewerkers die op 1 juli 2018 46 tot en met 54 jaar oud waren).

Verdubbeling vitaliteitsbudget ondersteunend personeel
Voor medewerkers, aangesteld in het domein ondersteuning van het LFNP én ingeschaald zijn tot en met schaal 9, wordt de waarde van de vitaliteitsvoucher, zoals geïntroduceerd in het Arbeidsvoorwaardenakkoord 2021, tijdelijk verdubbeld gedurende de looptijd van dit akkoord. Dit betekent dat de waarde van de voucher voor de betrokken medewerkers in 2023 en 2024 wordt verhoogd naar € 200,-.

Ontwikkeling
Visie op Leren en Ontwikkelen
De werkgever werkt voor de langere termijn aan een breed gedragen visie en strategie voor Leren en Ontwikkelen. Hierover spreken partijen af dat de vakorganisaties zullen worden betrokken bij de verdere uitwerking.

Assessment
Partijen spreken af dat het assessment een onderdeel wordt van het geheel van instrumenten om na te kunnen gaan of een medewerker geschikt is voor een bepaalde functie, voldoet aan het gevraagde werk- en denkniveau en om te bepalen welke ontwikkelpunten er zijn. Daarbij geldt dat een assessment op zichzelf geen kwalificerend instrument is voor een functie. Deze afspraak wordt nader uitgewerkt in de werkgroep ontwikkeling.

Motivering afwijzing interne kandidaat
Partijen komen overeen dat wanneer een (externe) kandidaat de voorkeur krijgt boven een interne DocNr.: 22.01963 6 kandidaat er voor de afwijzing strenge eisen aan de motivering met betrekking tot de afwijzingsgrond gelden. Deze kan dan worden meegenomen in het R&O-gesprek met de leidinggevende met het oog op de verdere ontwikkeling van de medewerker.

Anders werken en Mobiliteit
Voorzieningen voor thuiswerken
In aanvulling op de reeds ingevoerde thuiswerkvergoeding worden er afspraken gemaakt over materiële voorzieningen om thuis te kunnen werken. Deze thuiswerkregeling wordt de komende periode uitgewerkt. Beoogd wordt een ingangsdatum in de eerste helft van 2023.

Mobiliteit
Partijen onderkennen de verantwoordelijkheid die de organisatie en de medewerkers hebben in het belang van het stimuleren van het gebruik van het openbaar vervoer (OV), rekening houdend met sociale veiligheid. Hiertoe worden de volgende afspraken gemaakt:

• Voor woon-werkverkeer wordt een combinatiereis mogelijk gemaakt met eigen vervoer en OV, waarbij geldt dat voor het eigen vervoer de gebruikelijke tegemoetkoming wordt uitbetaald en de kosten voor het OV op gebruikelijke wijze worden vergoed;
• Stalling van fiets bij OV-locaties wordt vergoed;
• Medewerkers kunnen kosteloos gebruik maken van de OV-deelfietsen voor woonwerkverkeer;
• Iedere medewerker kan van een mobiliteitskaart 2e klas OV worden voorzien;
• Het gedeelte boven de 30 minuten reistijd in het OV – enkele reis – wordt, als aannemelijk gemaakt wordt dat deze besteed wordt aan het werk, als diensttijd aangemerkt.

Ter vereenvoudiging van regelgeving worden de volgende afspraken gemaakt:

• De verschillende tarieven voor dienstreizen (€ 0,09, €0,18, €0,28) worden vervangen door één tarief van €0,28 voor alle vormen van vervoer bij dienstreizen;
• De 120 km grens voor woon-werkverkeer vervalt. De voorwaarden die daarbij worden gesteld worden nog nader uitgewerkt.

Capaciteit en inzetbaarheid
Anders roosteren
Partijen hebben in het arbeidsvoorwaardenakkoord 2018 - 2020 afgesproken dat medewerkers meer invloed krijgen op hun eigen rooster. Om dit te stimuleren wordt anders roosteren verder gestimuleerd. In dat kader willen we afspreken dat de huidige rechtspositie betreffende de compensatie bij roosterwijzigingen en afwijkingen van het rooster wordt vereenvoudigd. Eventuele besparingen worden gebruikt voor verdere verbeteringen van de arbeidsvoorwaarden. Er worden in de werkgroep capaciteit en inzetbaarheid rechtspositionele vereenvoudigingen voorbereid op het gebied van overwerk, cao-compensatie en de verschuivingsregeling. Middelen die als gevolg daarvan vrijvallen, worden gebruikt voor de verbetering van de arbeidsvoorwaarden.

De inhoud van het onderhandelingsresultaat wordt voorgelegd aan de leden van de bij deze cao betrokken partijen. Pas als de leden hebben ingestemd worden de gemaakte afspraken definitief.

Reorganisatie of fusie melden
Is er in uw organisatie sprake van een reorganisatie, fusie of een andere wijziging die gevolgen heeft voor uw rechtpositie, arbeidsvoorwaarden of arbeidsomstandigheden? Laat het ons direct weten.