Krapte op de arbeidsmarkt

Het dilemma: schaarste op de arbeidsmarkt en één miljoen niet werkenden

Krapte op de arbeidsmarkt

Gedurende de periode van economische crisis tussen 2009 en 2014 verloren zo’n 70.000 bouwvakkers hun baan. In zijn totaliteit verlieten, inclusief flexwerkers en zelfstandigen, zo’n 200.000 mensen de bouw. Inmiddels is de crisis voorbij. De groei van de Nederlandse economie is ingezet, en sectoren als de bouw en de techniek merken dat volop. De mensen die destijds zijn ontslagen, of die de bouw vanwege de destijds slechte perspectieven vaarwel hebben gezegd, zijn nu weer keihard nodig. Op korte termijn is er plaats voor zo’n 40.000 extra werknemers in de bouw.
Het is één van de keerzijden van de flinke economische groei: krapte op de arbeidsmarkt. We spreken van een krappe arbeidsmarkt indien de vraag naar arbeid (of anders gezegd: de werkgelegenheid) het aanbod van arbeid (de beschikbare beroepsbevolking) overtreft. Kernachtig samengevat: de situatie van weinig werkloosheid en veel vacatures. De werkloosheid is de afgelopen jaren enorm gedaald: van een piek van 700.000 naar minder dan 400.000. En aangezien de voorspellingen er op duiden dat de economie de komende tijd zal blijven groeien, is het redelijk te verwachten dat de krapte op de arbeidsmarkt de komende tijd alleen maar zal toenemen. Volgens het UWV ontstaan er dit jaar maar liefst 1 miljoen vacatures.


Nu is arbeid een heterogeen product: er zijn veel verschillende soorten arbeid (bijvoorbeeld met de handen, of met het hoofd), er zijn veel verschillende omgevingen waarin arbeid wordt verricht (een scheepswerf of een magazijn), en het doel van de arbeid is vaak verschillend (het maken van een product of het bedenken van een IT-oplossing). Omdat arbeid zo heterogeen is, kun je stellen dat “de” arbeidsmarkt niet bestaat. De arbeidsmarkt is net zo heterogeen als arbeid zelf, en bestaat dan ook uit verschillende deelmarkten, verschillende sectoren. Krapte op de arbeidsmarkt manifesteert zich niet in alle sectoren op een zelfde manier en op het zelfde tijdstip. De spanning op de arbeidsmarkt wordt nu vooral gevoeld in de sectoren bouw, industrie (monteurs, lassers, constructeurs), ICT (ontwikkelaars) en vervoer.


Ondanks het hoge aantal vacatures en het lage werkloosheidscijfer zijn er in Nederland nog altijd zo’n 1 miljoen mensen die geen baan hebben (“inactieven”), maar die wel in het arbeidsproces ingeschakeld zouden kunnen worden. Dit gegeven laat onder meer zien dat krapte op de arbeidsmarkt niet alleen het gevolg is van een toename van het aantal banen als gevolg van economische groei. Veel vacatures zijn lastig te vervullen omdat werkgevers heel moeilijk aan gekwalificeerd personeel komen: mensen die wat betreft opleiding en ervaring geschikt zijn om de vacatures te vervullen. Opleidingsniveau, opleidingsrichting, werkervaring en vakkennis van sollicitanten komen in deze gevallen niet overeen met de eisen die de werkgevers stellen.


Onderwijs en arbeidsmarkt sluiten kennelijk in deze tijd van economische groei niet goed op elkaar aan. Dat heeft meerdere oorzaken. Eén oorzaak is puur getalsmatig en wel een demografische ontwikkeling: het aantal MBO-leerlingen krimpt. Het ministerie van onderwijs verwacht dat het aantal MBO’ers in 2030 zal zijn gedaald van 486.000 leerlingen nu naar ongeveer 400.000 leerlingen. Een andere oorzaak is meer inhoudelijk: onze nieuwe economie vraagt om andere beroepen en dus om andere opleidingen. De mogelijkheden van ICT in de economie nemen in een sneltreinvaart toe. Er zal veel meer vraag zijn naar beroepen in deze sector dan naar, bijvoorbeeld, administratieve beroepen. Het aanbod van opleidingen en de opleidingskeuze spelen een belangrijke rol in het goed laten aansluiten van onderwijs en arbeidsmarkt en daarmee in de aanpak van krapte op de arbeidsmarkt.

Arbeidsmigratie in Nederland vanuit de Europese Unie

Het is inmiddels geen vreemd beeld meer in ons straatbeeld: een Poolse supermarkt. Tienduizenden werknemers uit andere lidstaten van de EU verblijven jaarlijks kortere of langere tijd in Nederland en participeren op de arbeidsmarkt. Volgens de laatste migrantenmonitor wordt dit aantal geschat (een exact aantal is niet te geven omdat een substantieel aantal niet staat ingeschreven in de basisregistratie personen) op zo’n 400.000 personen die werkzaam zijn als werknemer of als zelfstandige. Verreweg het grootste deel daarvan is afkomstig uit Polen. (Nota bene: het totaal aantal migranten uit EU-lidstaten, dus inclusief zij zonder baan, studerend of uitkeringsgerechtigd, bedraagt ruim 600.000).
Het aantal arbeidsmigranten uit Oost Europa heeft een hoge vlucht genomen, en eerlijk gezegd een veel hogere vlucht dan oorspronkelijk was voorzien. Voor de Nederlandse economie geldt inmiddels dat de tijdelijke inzet van werknemers uit EU-lidstaten zeer snel is gegroeid. De toename van deze grensoverschrijdende arbeidsmobiliteit is een direct gevolg van de toetreding van een aantal Midden- en Oost-Europese landen tot de EU vanaf 2004. Deze uitbreiding van de EU impliceerde dat het vrije economische verkeer binnen de EU ook van toepassing werd op burgers uit deze landen.
Deze arbeidsmigranten zijn meer dan gemiddeld werkzaam in de land- en tuinbouw en in de zakelijke dienstverlening. Bij zakelijke dienstverlening gaat het vooral om werk dat wordt verricht via Nederlandse uitzendbureaus in heel veel verschillende sectoren: niet alleen de tuinbouw, maar ook de voedingsmiddelenindustrie, de metaalindustrie en in de logistiek. Het grootste deel van de werknemers is dus tijdelijk hier werkzaam via uitzendconstructies.
Het verschijnsel van dit hoge aantal tijdelijke buitenlandse werknemers brengt een eigen problematiek met zich mee. Nu de economie aantrekt en mede als gevolg daarvan de krapte op de arbeidsmarkt toeneemt en zich in een aantal sectoren flink laat gevoelen, zijn Nederlandse bedrijven naarstig op zoek naar personeel en kijken zij daarvoor ook over de grenzen. Vooral als het seizoenswerk in de land- en tuinbouw gaat beginnen, het tijdstip dat de asperges de kop op steken en ook tomaten, aardbeien en komkommers geoogst moeten worden, is de komst van duizenden buitenlanders in bepaalde streken van het land goed merkbaar en zichtbaar. In relatie tot de Nederlandse arbeidsmarkt valt de problematiek in twee hoofdfacetten uiteen. Het eerste facet betreft de regulering van de arbeidsverhouding in arbeidsrechtelijk en fiscaal opzicht. Het tweede aspect is de specifieke vraag die we in het kader van dit hoofdstuk willen stellen: leidt de komst van arbeidsmigranten uit andere EU-lidstaten tot een verdringing van Nederlandse werknemers, met name in lager geschoolde beroepen.

Wat betreft de regulering van de arbeidsverhouding geldt het principe dat werknemers uit andere lidstaten op gelijke wijze behandeld moeten worden als Nederlandse werknemers. De Nederlandse wetgeving en CAO-bepalingen zijn van toepassing op hun arbeidsvoorwaarden. Wat betreft belastingen en sociale premies geldt hetzelfde: deze werknemers zijn in Nederland verzekerd en in Nederland premieplichting. Ook het Nederlandse belastingregime is van toepassing. We noemen dit het zogenaamde werklandbeginsel. Daarenboven geldt dat bij tewerkstelling via uitzendbureaus de arbeidsvoorwaarden van de buitenlandse uitzendkrachten ten minste dezelfde zijn als die welke zouden gelden indien zij rechtstreeks in dienst waren genomen (op grond van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs).
In theorie zijn deze arbeidsrelaties dus uitstekend gereguleerd. Werkelijke voordelen over de rug van deze werknemers zijn daarom eigenlijk alleen maar te behalen door malafide werkgevers en arbeidsbemiddelaars. Met name binnen deze laatste groep, de uitzendsector, zijn malafide ondernemers volgens de SER een hardnekkig verschijnsel.

Verdringing van de Nederlandse werkgelegenheid?

We hebben geconstateerd dat er een flinke krapte bestaat op de Nederlandse arbeidsmarkt. Deze krapte is onder meer een gevolg van economische groei, van demografische ontwikkelingen en van een onvoldoende aansluiten tussen onderwijs en arbeidsmarkt. Tegelijk zien we dat werkgevers in Nederland over de grens kijken om werknemers aan te trekken en dat de Europese vrije markt een toestroom van deze werknemers heel eenvoudig maakt. Aan de andere kant zijn er in Nederland nog 400.000 geregistreerde werklozen, terwijl het aantal inactieven die toch tot de beroepsbevolking behoren meer dan een miljoen bedraagt.
Dit levert spannende vragen op. Uitzendorganisatie Randstad kondigde eind 2017 aan dat er nog eens 80.000 werknemers extra moeten worden binnengehaald (als arbeidsmigrant) om vacatures op korte termijn te vervullen. Ook de werkgeversvereniging Bouwend Nederland voegde zich in hetzelfde koor en kondigde aan om buitenlandse werknemers te halen voor de bouw als er in Nederland geen geschikte mensen te vinden zouden zijn. Een tegengeluid kwam van Maurice Limmen, voorzitter van het CNV. Hij riep begin 2018 bedrijven op om niet te snel naar buitenlandse werknemers te zoeken, maar vooral voorrang te geven aan vaklieden uit Nederland. Zijn oproep riep veel reacties op, van voor- en tegenstanders. Intussen zijn er ook nog objectieve gegevens van belang. Bijvoorbeeld de notie dat de arbeidsmigratie van grote economische waarde voor Nederland is gebleken, en veel bedrijvigheid en werkgelegenheid binnen ons land heeft gehouden. In een aantal sectoren is het voor de werkgevers van cruciaal belang geweest fricties tussen aanbod en vraag van en naar werk op te lossen.

Visie RMU

Maar hoe moeten we dan tegen dit verschijnsel aankijken? Is het zomaar dichtgooien van de grenzen de oplossing voor de overspannen arbeidsmarkt en voor het grote aantal mensen dat onlangs de economische groei langs de kant staat? Of moeten we daar maar overheen kijken en alleen de economische groei voor ogen houden, of die nu gerealiseerd wordt met Nederlandse of buitenlandse werknemers?
Economische groei is van belang. Niet alleen als doel op zich, maar vooral ook als middel voor welvaart, voor kwalitatief goed onderwijs en voor (medische) zorgverlening. De RMU heeft daarbij oog voor de grote groep mensen die langs de kant staan en wel willen werken, bijvoorbeeld ouderen, gedeeltelijk arbeidsongeschikten, mensen met een beperking of die om andere redenen op een afstand tot de arbeidsmarkt staan. Een integrale aanpak van de arbeidsmarkt is nodig, zowel wat betreft onderwijs en scholing als wat betreft regulering. Het is daarom maar de vraag of het tegengaan van arbeidsmigratie de oplossing biedt voor de kwetsbare groep inactieven onder de beroepsbevolking.
Maar we kunnen niet ontkennen dat de arbeidsmigratie een keerzijde heeft. Een toestroom van veel werknemers uit Oost-Europa heeft al een aantal keren geleid tot (sociale) onrust en, wat nog erger is, het aanwakkeren daarvan door personen die daar belang bij hebben (bijvoorbeeld een electoraal belang).
Vanuit het perspectief van de RMU is vooral de volgende vraag van belang: wat is een passende aanpak van de krapte op de arbeidsmarkt, en behoort het afremmen van arbeidsmigratie tot die aanpak. En, direct hieraan gekoppeld: wat te doen om werklozen en inactieven in deze tijd van economische groei en een gespannen arbeidsmarkt aan het werk te helpen.


Een aantal noties:

  • Een anti-cyclische aanpak zit bij ons over het algemeen niet tussen de oren. De bouwsector is hiervan een voorbeeld. Tijdens de crisis werd er veel personeel ontslagen en veel anderen verlieten de sector vrijwillig. Personeelsreductie was nodig, maar tegelijkertijd is het zelfs tijdens een grote crisis bekend dat er over een paar jaar weer personeel moet worden aangetrokken. De vakman die nu ontslagen wordt, is mogelijk op dat tijdstip niet meer beschikbaar. Het zou interessant zijn om te onderzoeken of het mogelijk zou zijn de werkloosheidsuitkeringen en de arbeidsbemiddeling niet per definitie te benutten voor de ontslagen werknemer (onder de hoede van het UWV), maar deze uitkering en bemiddelingsfaciliteiten toe te kennen aan de werkgever ter voorkoming van ontslag. De werkgever die zich wegens een terugval in de omzet genoodzaakt ziet personeel te ontslaan, zou in plaats van een ontslagvergunning aan te vragen het UWV kunnen verzoeken tot toekenning van een uitkering die hem in staat stelt betrokken werknemers voorlopig in dienst te houden. De band tussen werkgever en werknemer wordt dan niet direct verbroken. Onder de verantwoordelijkheid van de werkgever zit de werknemer dan “in de wacht” en kan tegelijkertijd zo nodig worden bijgeschoold en klaargestoomd voor een baan elders, mocht het economisch tij bij zijn eigen werkgever niet ten gunste keren.
  • In deze sterk veranderende wereld van de digitale economie, de robotisering en de globalisering, is het absoluut noodzakelijk dat de mogelijkheden voor individuele arbeidsmobiliteit worden gefaciliteerd en gestimuleerd. Preventie van werkloosheid is daarbij het doel: een werknemer moet gereed worden gemaakt om klaar te zijn voor een andere baan in een andere sector van de arbeidsmarkt. Dat gereed maken voor mobiliteit moet niet alleen actueel zijn bij een dreigend ontslag, maar moet een permanent proces zijn tijdens het werkzame leven. Een individueel scholingsbudget, bijvoorbeeld door middel van een ontwikkelingscheque (zie daarvoor verder het hoofdstuk “Duurzame inzetbaarheid”) kan hiertoe wezenlijk bijdragen.
  • Het is te simpel om te stellen dat de vele inactieven binnen de beroepsbevolking zomaar zonder meer kunnen worden ingeschakeld om de krapte op de arbeidsmarkt op te lossen. Het is niet voor niets dat werkgevers over de grenzen kijken en veel (bonafide) Nederlandse uitzendbureaus veel moeite doen en kosten maken om buitenlandse seizoenarbeiders te werven. Aan de andere kant kunnen we ons er niet bij neerleggen dat mensen die willen werken dat niet kunnen omdat zij niet geschoold zijn, of omdat hun beperking dat onmogelijk maakt. Het individuele scholingsbudget dient daarom niet alleen aan werknemers, maar ook aan werkzoekenden en mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt ter beschikking worden gesteld. Dit zou uit de algemene middelden bekostigd moeten worden.
  • Het vaste contract moet ook voor werkgevers aantrekkelijker gemaakt worden; beletselen om een vast contract te geven moeten serieus worden aangepakt. De RMU ziet dan met name op de langdurige financiële en administratieve lasten voor werkgevers ingeval van ziekte van de werknemer. Vooral in de bedding van een vast contract kan permanente investering in scholing en ontwikkeling vormgegeven worden. Daarbij komt dat veel sectoren die nu te maken hebben met personeelsschaarste zichzelf aantrekkelijker kunnen maken voor werknemers door meer te gaan werken met vaste contracten. De horeca is hiervan een goed voorbeeld.
  • De O&O-fondsen zouden benut moeten worden door werkgevers die willen investeren in leerbanen hen daarin financieel te ondersteunen: banen waarin zowel jongeren als ouderen een vak kunnen leren. Op deze wijze kan blijvend en duurzaam geïnvesteerd worden in een opleidingscultuur, ook in tijden waarin het minder gaat.
  • Een betere aansluiting van het Nederlandse onderwijs op de arbeidsmarkt is onontbeerlijk. Zonder te willen generaliseren is het goed dat instellingen voor middelbaar beroepsonderwijs worden afgeremd in het aanbieden van zogenaamde “pretopleidingen” en zich concentreren op opleidingen waar de economie van de toekomst om vraagt. Dit betreft zowel vakopleidingen voor werk ‘met de handen’ als voor opleidingen die gericht zijn op kennis en innovatie.
  • De toegang voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt moet blijvend eenvoudig worden gemaakt. Daarom is de RMU voorstander van het behoud van de loonkostensubsidie, waardoor arbeidsgehandicapten onafhankelijk blijven van een uitkering en een volwaardig salaris kunnen verdienen, terwijl anderzijds de werkgever daarvoor gecompenseerd wordt. De loonkostensubsidie zorgt ervoor dat mensen met een beperking of anderszins een afstand tot de arbeidsmarkt net zoals hun collega’s het cao-salaris kunnen verdienen, of het minimumloon. Daartegenover staat de loondispensatie: loondispensatie geeft de werkgever het recht om aan deze werknemers een salaris te betalen dat overeenkomt met de waarde van de productie die ze leveren. Deze werknemers krijgen daarmee geen volwaardig salaris en hebben daarmee dus ook geen volwaardige positie. Voor het deel dat ze onder het bestaansminimum blijven, kunnen ze bij de gemeente een beroep doen op een aanvullende uitkering. Zij blijven daarmee van een uitkering afhankelijk, en blijven vallen onder de bureaucratie van een uitkeringsinstantie. De RMU was voor het behoud van de loonkostensubsidie, en vindt het goed dat het kabinet het voorstel om deze af te schaffen en te vervangen door loondispensatie heeft overgenomen.
  • Malafide personeelsbemiddeling en sociale dumping dient absoluut met alle middelen te worden tegengegaan. Met het oog op de certificering van personeelsintermediairs is er door de Stichting Normering Arbeid een keurmerk ontwikkeld voor uitzendbureaus. Het aantal gecertificeerde uitzendbureaus bedraagt ongeveer 90% van het totaal. Niet alleen dient het inhuren van personeel via een gecertificeerd uitzendbureau positief geprikkeld te worden (zoals nu gebeurt door bijvoorbeeld de vrijwaring van achterstallige loonheffing), het dient wat de RMU betreft wettelijk verboden te worden om werknemers, Nederlanders of buitenlanders, te werk te stellen via een niet gecertificeerde intermediair.

Bronnen

Barometer beroepsbevolking CBS
SER-advies arbeidsmigratie december 2014
De financiële telegraaf 15 januari 2018 (interview Maurice Limmen)
Het financieel dagblad 18 april 2017 (opinie Jurrien Koops, directeur ABU)
ABU.nl (waaronder bijdragen Maurice Royer, adjunct-directeur ABU)
CBS: De migrantenmonitor 2015
Stichting Samenwerking Beroepsonderwijs, mede omvattend interview met Andre Timmermans
HR-kiosk: migranten uit EU-landen

Delen