Collectieve Arbeidsvoorwaarden (cao)

Dit hoofdstuk is onderdeel van de Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2018.

Ongeveer 80 procent van de Nederlandse werknemers valt onder een collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Daarmee is de cao een belangrijk instrument in de arbeidsverhoudingen op de Nederlandse arbeidsmarkt. De cao draagt bij aan rust en stabiliteit, vermindert de transactiekosten voor werkgevers, gaat concurrentie op arbeidsvoorwaarden tegen en kan belangen dienen die breder zijn dan van individuen, bijvoorbeeld over scholing die gericht is op een sector. De arbeidsmarkt, waarin de cao’s een rol spelen, is voortdurend in beweging. Een veranderende arbeidsmarkt vraagt ook een andere kijk op (collectieve) arbeidsvoorwaarden. De behoefte van de werknemer wordt immers ook anders. En de RMU bepleit daarom meer interactie, transparantie en vernieuwing van de arbeidsverhoudingen, in het bijzonder bij het totstandkomen van cao’s.

Achtergronden

  • Meer behoefte aan maatwerk
  • Betrokkenheid werknemers hoger

De vakorganisaties zijn van oudsher vertegenwoordigd in een groot aantal bedrijven en bedrijfstakken. Door het maken van afspraken in cao’s dragen zij bij aan de rust en de stabiliteit in de arbeidsmarkt, wat weer ten goede komt aan de economische ontwikkelingen van bedrijven en bedrijfstakken. Van oorsprong is de cao een instrument dat als doel heeft om concurrentie op arbeidsvoorwaarden tegen te gaan.
De representativiteit van de vakorganisaties wordt de laatste jaren echter steeds vaker ter discussie gesteld. Uit onderzoek blijkt dat het aantal werknemersleden van een vakorganisatie is afgenomen van 1.935.300 leden in 1999 tot 1.702.700 leden in oktober 2017. Interessant daarbij is dat het aantal vrouwelijke leden de laatste 4 jaar juist toeneemt.
Veelgehoorde kritiek is dat vakorganisaties geen afspiegeling meer zouden zijn van de totale populatie werknemers, uitgaande van de gedachte dat alleen leden van een vakorganisatie zich vertegenwoordigd voelen. Uit diverse onderzoeken is echter al gebleken dat werknemers in het algemeen wel tevreden zijn met het werk van vakorganisaties, maar dat niet vertalen in een lidmaatschap. Dit heeft onder meer ook te maken met het gegeven dat jongeren zich steeds minder vaak voor langere tijd aan een organisatie willen binden.
Onderzoek naar hoe belangrijk mensen de vakorganisatie vinden wijst uit dat 60 procent van de werknemers het bestaan van vakorganisaties belangrijk of heel belangrijk vindt. Daarbij worden vakorganisaties het vaakst belangrijk gevonden door mensen uit de laagste twee beroepsniveaus.

In een in 2016 verschenen rapport van McKinsey wordt overigens duidelijk dat in de meeste westerse landen de werknemers er in de achterliggende tien jaar in reëel inkomen op achteruit zijn gegaan. Door de lage organisatiegraad slagen werknemers er steeds minder in om hun deel van het bruto binnenlands product (bbp) te verdedigen. Het opvallende in dit onderzoek is het resultaat in Zweden. Door een organisatiegraad van 70 procent zijn de Zweedse werknemers erin geslaagd hun deel van het bbp gelijk te houden. Het loont dus blijkbaar om lid te zijn van een vakorganisatie.

Volgens Raoul Leering, hoofd internationaal handelsonderzoek bij ING, zijn er twee dingen nodig om het lid zijn van een vakorganisatie tot mode te maken. Het afschaffen van de Algemeen Verbindend Verklaring en het maken van afspraken in cao’s voor alleen de vakbondsleden. Hierdoor krijgt het lidmaatschap van de vakorganisatie meerwaarde en voorkom je het meeliften van de niet-leden. De meeste mensen hebben immers geen zin om te betalen voor iets wat je ook gratis kan krijgen. Kanttekening hierbij is echter wel dat werkgevers bereid moeten zijn om afspraken te maken die (in ieder geval in eerste instantie) voor slechts een klein deel van hun werknemers van toepassing is. Tot nu toe is die bereidheid niet groot gebleken, en ontstaat er altijd discussie over dat soort afspraken. Bovendien moeten werkgevers hun werknemers dan verschillend gaan behandelen, en ook daar zit niet iedere werkgever op te wachten.
Neem daarbij de recente voorbeelden waarbij werkgevers juist geen cao’s afsluiten met de vakorganisaties, maar eenzijdig een loonsverhoging doorvoeren (Jumbo, Action en Gall&Gall). De vraag die daarbij opspeelt is: heeft de cao zijn langste tijd gehad? De genoemde werkgevers lijken eerder te kiezen voor al hun personeel (afspraken met de OR en het betrekken van al hun personeel) dan voor de wens van de vakbondsleden. Als dit resultaat heeft, kan het zijn dat andere werkgevers deze werkwijze gaan overnemen.
Overigens wil werkgeversvereniging AWVN nog niet spreken van een trend. Op een totaal aantal van 375 arbeidsvoorwaardenonderhandelingen in 2017 is een aantal van 3 arbeidsvoorwaardenregelingen zonder vakorganisaties nog niet bijster hoog. Meer dan ooit is het daarom zaak om hard te werken aan het verbreden van het draagvlak en het moderniseren van de cao.

Volgens de SER betekent draagvlak dat de werkgevers en de werknemers waarvoor de cao geldt zich herkennen in die cao, in de uitkomsten van het overleg, en in de manier waarop de cao tot stand is gekomen.’ Dat dat draagvlak op dit moment nog voldoende is blijkt uit de cijfers van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) en de Werkgevers Enquête Arbeid (WEA). Deze enquêtes worden iedere twee jaar gehouden. In 2017 was bij werknemers de tevredenheid over de cao hoog (82,8 procent (zeer)tevreden). Bij werkgevers ligt de tevredenheid wat lager, maar is met een gemiddeld rapportcijfer van een 6,6 (WEA 2016) nog steeds voldoende.
Wel heeft een aantal ontwikkelingen op de arbeidsmarkt invloed op het draagvlak. Het gaat hierbij om flexibele arbeid, het groeiend aantal zzp’ers en de wens van een toenemend aantal werknemers om eigen regie en zeggenschap te hebben over arbeidsvoorwaarden.

Gelukkig denken ook werkgevers steeds meer na over het vergroten van het draagvlak onder het eigen personeel. Zij zien in toenemende mate het belang van hoge organisatiegraad onder hun werknemers en bieden vakorganisaties daardoor steeds meer platform. Steeds meer werkgevers (van 30 procent in 2012 tot 49 procent in 2016) proberen om hun werknemers meer te betrekken bij het totstandkomen van arbeidsvoorwaarden, zo blijkt uit een enquête van werkgeversvereniging AWVN.
De eerste drie ontwikkelingen hebben betrekking op de vraag op wie de cao van toepassing is. De laatste ontwikkeling heeft meer betrekking op de daadwerkelijke inhoud van de cao.

Om het draagvlak van de cao’s te vergroten moeten de sociale partners op alle niveaus blijven werken aan vernieuwing van het cao-stelsel. Hierbij is het van belang dat er gezocht wordt naar
antwoorden en oplossingen op genoemde ontwikkelingen.

Er zijn verschillende soorten cao’s: Het karakter van een cao is op verschillende manieren te typeren:
Bedrijfstakcao
Deze is vooral ontstaan om concurrentie op arbeidsvoorwaarden in een bedrijfstak tegen te gaan.
Ondernemingscao
Bedrijven die niet vallen onder een bedrijfstakcao, of grotere bedrijven, hebben vaker de behoefte aan een ondernemingscao. Deze geldt voor slechts 1 bedrijf.
Raamcao
Een raamcao regelt op hoofdlijnen een aantal afspraken (bijv. loon en arbeidsduur) voor een bepaalde sector, en stelt kaders voor overige arbeidsvoorwaarden die in de bedrijven verder kunnen worden uitgewerkt.
Standaardcao
Van deze cao mag op geen enkele wijze, niet negatief en niet positief, worden afgeweken.
Minimumcao
Van deze cao mag alleen in positieve zin worden afgeweken. De cao geeft de ondergrens aan.
Cao à la carte
Deze cao biedt de werknemer de mogelijkheid om bepaalde arbeidsvoorwaarden tegen elkaar uit te wisselen, en geeft dus keuzevrijheid aan werknemers.

Visie RMU

Voor de RMU gaat het bij de cao van de toekomst om een combinatie van flexibiliteit en diversiteit, met behoud van de voordelen die een cao biedt. Daarmee krijgt de cao van de toekomst meer oog voor de persoonlijke en zakelijke behoeften van zowel werkgevers als werknemers.

De RMU pleit voor een zo groot mogelijk draagvlak bij het afsluiten van cao’s. Daarbij zijn alle vakverenigingen, die leden hebben, welkom. Het uit elkaar spelen van de verschillende vakverenigingen is een verkeerd signaal voor de cao van de toekomst.
Ook is de RMU tegenstander van het afsluiten van een arbeidsvoorwaardenregeling met de ondernemingsraad, zoals gebeurd is bij Jumbo en Action. De ondernemingsraad staat in de praktijk te dicht bij de werkgever en is ook van de werkgever afhankelijk. Daarnaast zijn ondernemingsraadleden niet of onvoldoende opgeleid en missen zij de verbinding met de andere bedrijven in de sector, waardoor concurrentie op arbeidsvoorwaarden toeneemt. Op lange termijn is dat ongunstig voor de arbeidsverhoudingen in Nederland.
Wel vindt de RMU dat er meer bereidheid moet zijn bij vakorganisaties tot modernisering en ontwikkeling van de cao, om daarmee ook een betrouwbare partner voor werkgevers te blijven.

De RMU wil haar visie over de toekomst van het cao-stelsel opdelen in twee onderdelen. Enerzijds de totstandkoming en het draagvlak van de cao en anderzijds de inhoud van de cao.

De totstandkoming en het draagvlak van de cao

Om te komen tot daadwerkelijke vernieuwing van het cao-stelsel moet op een aantal aspecten stappen worden genomen. Op kleine schaal gebeurt dit hier en daar al, maar om echt een verandering te bewerkstelligen zou dit op grote schaal toegepast moeten worden. De RMU meent dat daarom de volgende stappen moeten worden genomen.

Allereerst het beter betrekken van werknemers bij het cao-proces. Traditioneel worden ledenvergaderingen bij de start van een cao-onderhandeling gedicteerd door het arbeidsvoorwaardenbeleid van de vakorganisaties. De leden gaan hier in verreweg de meeste gevallen in mee.

Op basis van deze ledenvergaderingen, waarin soms ook niet-leden welkom zijn, wordt door de vakorganisaties een (gezamenlijke) voorstellenbrief aan de werkgever gestuurd. De werkgever
geeft hierop een reactie door middel van een voorstellenbrief of door middel van een mondelinge reactie tijdens de eerste onderhandelingsronde. Hierna volgt een aantal onderhandelingen. Tijdens deze onderhandelingsperiode zijn de leden (en de overige medewerkers) alleen maar in beeld door middel van een selecte groep kaderleden.

Pas op het moment dat de onderhandelingen zijn afgerond of vastgelopen komen de leden weer in beeld. In de praktijk hebben ze dan weinig keuze, namelijk instemmen (onder meer bij een principeakkoord) of verwerpen (bij een eindbod of onderhandelingsresultaat). Voor tussentijds bijsturen van de onderhandelingen is nauwelijks ruimte. Zo hebben leden (en overige werknemers) dus nauwelijks invloed op hun eigen arbeidsvoorwaarden.

Volgens de RMU kan het ook anders. Door gebruik te maken van sociale media of andere vormen van communicatie kunnen werknemers hun invloed uitoefenen door ideeën aan te dragen, voorstellen te doen, mee te stemmen of mee te beslissen over prioriteiten en keuzes. Er wordt geen onderscheid gemaakt tussen leden en niet-leden en het proces wordt transparant en toegankelijk gemaakt. Deze werkwijze past beter bij het beeld van de nieuwe generatie werknemers, die de vakorganisatie niet alleen beschouwen als belangenbehartiger, maar ook als expert op het gebied van arbeidsvoorwaarden, met als taak om het proces van de cao-vorming te organiseren en in goede banen te leiden. De RMU ziet hierin mogelijkheden om de cao te moderniseren. Om het draagvlak van de cao te vergroten zal de RMU meer aandacht besteden aan het betrekken van niet-leden bij het cao-traject en aan de tussentijdse inbreng van de werknemers in het cao-traject.

Voor de RMU is een aantal speerpunten van belang:

  • De RMU zal zich inzetten om de verbinding tussen de (potentiële) leden en de organisatie te optimaliseren. Hierbij zal meer aandacht komen voor aanwezigheid op de werkvloer of een andere manier om contact te leggen zoals een telefonisch spreekuur of een ledenportal.
  • Er moet een verschil blijven tussen werknemers die betalen voor een lidmaatschap en de werknemers die ervoor kiezen geen lid te zijn. Hierbij zal de RMU benadrukken dat het proces niet ophoudt bij het afsluiten van een cao, maar dat daarna een periode van uitleg, toepassing en naleving volgt, waarbij de leden geholpen worden.
  • De RMU zal bij werkgevers het belang van een groot draagvlak onder leden voortdurend onder de aandacht brengen, en vraagt de werkgever hen hierin te faciliteren.
  • De RMU zal zich inzetten om tussentijds te informeren en, zo nodig, afstemming te laten plaatsvinden.

De inhoud van de cao

Steeds meer werknemers hebben de behoefte om meer invloed uit te kunnen oefenen op hun eigen arbeidsvoorwaarden, door middel van meer flexibiliteit en eigen regelruimte. Om te voldoen aan deze wensen vindt de RMU dat de inhoud van de cao moet wijzigen.

Cao-onderhandelingen vinden in de huidige situatie vaak plaats door het onderling uitruilen van bepaalde arbeidsvoorwaarden. Daartegenover staat de mogelijkheid om niet traditioneel te
gaan uitruilen, maar om juist in samenspraak tot een goede verdeling te komen. De traditionele manier van onderhandelen heeft sterk te maken met de manier waarop cao’s zijn opgebouwd.
Cao’s bestaan voornamelijk uit vaste regelingen die gebaseerd zijn op vaste patronen, werktijden en bezetting binnen organisaties. Dit heeft als doel gelijkwaardigheid en zekerheid te creëren voor alle werknemers.

De laatste jaren zijn in veel cao’s zogenaamde cafetariamodellen geïntroduceerd waarbij iedere werknemer een vast budget krijgt dat besteed kan worden aan een aantal doelen, bijvoorbeeld extra vakantiedagen. Toch is de ruimte in deze modellen beperkt. Zo vindt de RMU dat opleidingsbudget niet zomaar uitgeruild kan worden tegen vakantiedagen. Om nog beter aan te sluiten bij de behoefte van werknemers wil de RMU de inhoud van de cao-afspraken aanpassen. In plaats van vaste patronen en afspraken moet er in de cao’s geleidelijk aan meer ruimte komen voor de individuele wensen van de werknemers. Hierbij sluit de RMU aan bij de wens die ook aan werkgeverskant leeft, de verantwoordelijkheid en zelfstandigheid van de werknemers te vergroten.

Het goed kunnen functioneren van een cao waarin een hoge mate van individuele regelruimte zit hangt af van een aantal factoren. Het gaat daarbij met name om onderling vertrouwen tussen de werknemer en de werkgever, de mate van flexibiliteit en de bereidheid om de oude denkwijzen en patronen los te laten. De cao zal zich moeten ontwikkelen naar een document met spelregels voor het maken van maatwerkafspraken. Te denken valt bijvoorbeeld aan een aantal basisafspraken die gelden indien de werkgever en de werknemer niet slagen in het maken van maatwerkafspraken. Ook kan bijvoorbeeld, met name op het gebied van secundaire arbeidsvoorwaarden, gedacht worden aan het afspreken van een budget per werknemer dat individueel naar keuze besteed kan worden. Door in de cao per soort arbeidsvoorwaarden de financiële waarde te vermelden, kan een werknemer op basis van zijn budget zelf kiezen hoe zijn arbeidsvoorwaarden er uit zien. Deze constructie kan met name worden toegepast in organisaties met een relatief hoog opleidingsniveau, dan wel organisaties met een gedifferentieerd werkproces, dat veel in een kantooromgeving plaatsvindt.

Een aandachtspunt bij deze ontwikkelingen is de mate waarin werknemers zelf kunnen opkomen voor hun arbeidsvoorwaarden. Een deel van de werknemers zal prima in staat zijn om de eigen belangen te behartigen. Voor grote groepen zal dit echter problematisch zijn. De RMU denkt daarom dat het van belang is dat er in de cao’s standaardafspraken komen die zullen gelden in het voorkomende geval dat werkgever en werknemer niet tot maatwerkafspraken komen. Tevens kan er gedacht worden aan een grotere rol voor de medezeggenschap in het maken van decentrale cao-afspraken.

In de cao’s waarbij de RMU als partij betrokken is, zet de RMU de komende jaren in op modernisatie, waarin meer ruimte is voor maatwerk en die aan zowel werkgevers- als werknemerszijde voordelen biedt. De RMU vindt dat er een collectief model moet gelden, waarbij op onderdelen individuele keuzemogelijkheden geboden moeten worden. De RMU is er wel voorstander van om niet-leden weliswaar te betrekken bij de totstandkoming van een cao, maar dat neemt niet weg dat de RMU het belang van het lidmaatschap van een vakorganisatie onderstreept.
Een vakorganisatie kan meerwaarde bieden als het gaat om het bieden van (juridische) ondersteuning bij het maken van individuele keuzes.

Praktische vertaling

  • Inventariseer, eventueel samen met de werkgever aan het begin van een cao-traject de wensen van de werknemers. Doe dit ook voor niet-leden.
  • Maak aan het begin van een cao-onderhandeling afspraken met de werkgever over de tussentijdse informatievoorziening richting de achterban. Het is niet de bedoeling dat informatievoorziening het onderhandelingsproces frustreert, maar meer betrokkenheid en input vanuit de achterban is wel gewenst.
  • Creëer mogelijkheden voor werknemers om gedurende het proces invloed uit te oefenen op de onderhandelingen.

Bronnen

 

Delen